Neue Informationspflichten zu den Arbeitsbedingungen

Neue Informationspflichten zu den Arbeitsbedingungen

Die wichtigsten Punkte des Königlichen Dekrets 723/2026 für Unternehmen

Am 15. September 2026 wurde das Königliche Dekret 723/2026 vom 9. September im spanischen Staatsanzeiger veröffentlicht. Es erweitert die Informationspflichten der Unternehmen hinsichtlich der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags und der wichtigsten Bedingungen für die Erbringung von Dienstleistungen.

Die Verordnung tritt am 5. Oktober 2026 in Kraft, setzt die Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen teilweise um und ersetzt das bisherige Königliche Dekret 1659/1998 vollständig.

Für wen gilt die Regelung?

Im Allgemeinen gelten die neuen Verpflichtungen unter anderem für Unternehmen und Arbeitnehmer, die in den Geltungsbereich des Arbeitnehmerstatuts fallen, sofern das Arbeitsverhältnis länger als vier Wochen dauert.

Informationen vor Beginn des Arbeitsverhältnisses

Das Unternehmen muss dem Arbeitnehmer vor Beginn der Arbeitsleistung ausreichende schriftliche Informationen über die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung stellen.

Diese Verpflichtung gilt als erfüllt, wenn alle erforderlichen Informationen in dem dem Arbeitnehmer ausgehändigten Vertrag enthalten sind. Enthält der Vertrag nur einen Teil dieser Informationen, müssen ein oder mehrere ergänzende Dokumente bereitgestellt werden.

Die Informationen können in Papierform oder elektronisch bereitgestellt werden, sofern sie zugänglich sind, gespeichert und ausgedruckt werden können und das Unternehmen einen Nachweis über ihre Übermittlung oder den Empfang aufbewahrt.

Mindestinhalt der Informationen

Zu den mitzuteilenden Aspekten gehören insbesondere die folgenden:

Identität der Vertragsparteien und Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses.

– Voraussichtliche Dauer und konkreter Grund für die befristete Beschäftigung.

– Gewöhnlicher Arbeitsort und, bei Telearbeit, Zugehörigkeitsort.

– Aufgaben, Einstufung oder Berufsgruppe sowie eine ausreichende Beschreibung der Stelle.

– Grundgehalt und Gehaltszulagen, getrennt ausgewiesen.

– Berechnungsmethode und Kriterien für den Bezug der variablen Vergütung.

– Dauer und Aufteilung der täglichen, wöchentlichen und jährlichen Arbeitszeit, einschließlich Schichtdienst und Nachtarbeit.

– Überstunden, Urlaub und das Verfahren zur Festlegung des Urlaubszeitpunkts.

– Dauer und Bedingungen der Probezeit sowie Anspruch auf Weiterbildung.

– Verfahren zur Beendigung des Arbeitsvertrags und Kündigungsfristen.

– Anwendbarer Tarifvertrag mit seiner Nummer, Veröffentlichung, Gültigkeitsdauer und etwaiger Nachwirkung.

– Gesetzliche Unfallversicherung oder kooperierende Einrichtung, freiwillige Zusatzleistungen und Altersvorsorgepläne.

–  Fälle und Verfahren zur Änderung von Aufgaben, Einstufung, Gehalt oder Arbeitszeit.

In bestimmten Bereichen kann auf die geltenden Rechtsvorschriften oder den anwendbaren Tarifvertrag verwiesen werden. Der Verweis muss ausreichend präzise sein, um die entsprechenden Bestimmungen eindeutig zu identifizieren.

Variable Vergütung, Arbeitszeit und Abrufverträge

Eine der wichtigsten Neuerungen betrifft die variable Vergütung. Allgemeine Verweise auf Boni, Anreize oder Provisionen können unzureichend sein, da die Berechnungsmethode und die Kriterien, die deren Auszahlung bestimmen, angegeben werden müssen.

Bei unregelmäßiger Arbeitszeitverteilung muss das Unternehmen über das zur Festlegung der Arbeitszeit verwendete System, die Referenztage und -zeiten sowie die Mindestankündigungsfristen für den Beginn oder die Beendigung einer Arbeitsaufgabe informieren.

Bei Abrufverträgen müssen die Zeiträume der Tätigkeit und der Inaktivität mitgeteilt werden oder, falls diese nicht im Voraus bestimmt werden können, eine Schätzung derselben, unbeschadet ihrer späteren Konkretisierung durch den Aufruf zur Arbeit.

Informationen über Algorithmen und künstliche Intelligenz

Gemäß dem Königlichen Dekret besteht die ausdrückliche Verpflichtung, über das Vorhandensein algorithmischer oder automatisierter Systeme zur Entscheidungsfindung in den folgenden Bereichen zu informieren:

– Die Dauer und Verteilung der Arbeitszeit.

– Die Zuweisung von Aufgaben.

– Die Festlegung des Entgelts.

– Die berufliche Beförderung.

– Der Arbeitsort.

– Die Beendigung des Arbeitsvertrags.

Die Informationen müssen die Leitlinien, Kriterien und Funktionsregeln dieser Systeme umfassen. Dies ist insbesondere zu berücksichtigen, wenn Werkzeuge der künstlichen Intelligenz in Prozessen des Personalmanagements, der Leistungsbeurteilung, der Schichtplanung, der Zielzuweisung oder der arbeitsrechtlichen Entscheidungsfindung zum Einsatz kommen.

Gleichstellung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Belästigung und LGTBI-Maßnahmen

Die bereitgestellten Informationen müssen außerdem Folgendes enthalten:

– Den geltenden Gleichstellungsplan.

– Die Unternehmenspolitik zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sofern sie über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinausgeht.

– Das Protokoll zur Prävention und zum Vorgehen bei sexueller Belästigung und Belästigung aufgrund des Geschlechts.

– Die Maßnahmen und Ressourcen zur Erreichung einer tatsächlichen und wirksamen Gleichstellung von LGTBI-Personen, sofern das Unternehmen über solche verfügt.

Erbringung von Dienstleistungen im Ausland

Wenn die Erbringung von Dienstleistungen im Ausland vier aufeinanderfolgende Wochen überschreitet, muss das Unternehmen vor der Abreise über das Zielland, die voraussichtliche Dauer, die Zahlungswährung, die mit der Entsendung verbundenen Vergütungen und Entschädigungen sowie die Bedingungen für die Rückführung informieren.

Bei vorübergehenden Entsendungen in andere Staaten der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums müssen zusätzlich die gemäß den Vorschriften des Aufnahmelandes fällige Vergütung, die Regeln zur Kostenerstattung sowie der Link zum offiziellen Webportal des Ziellandes mitgeteilt werden.

Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehende Verträge

Unternehmen sind nicht verpflichtet, das neue Informationsdokument automatisch an alle ihre Beschäftigten auszuhändigen.

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 5. Oktober 2026 noch besteht, können jedoch die Informationen anfordern, die ihnen noch nicht vorliegen. Das Unternehmen muss diese innerhalb einer Frist von höchstens dreißig Werktagen nach Eingang des Antrags zur Verfügung stellen.

Änderungen der Arbeitsbedingungen, die nach dem Inkrafttreten wirksam werden, müssen so schnell wie möglich, spätestens jedoch am Tag ihres Inkrafttretens, mitgeteilt werden.

Empfehlungen für Unternehmen

1. Erstellung eines ergänzenden Informationsdokuments für neue Mitarbeiter.

2. Anpassung der Klauseln zu Boni, Provisionen und anderen variablen Vergütungssystemen.

3. Überprüfung der vertraglichen Regelungen zu unregelmäßigen Arbeitszeiten und Abrufverträgen.

4. Ermittlung der im Personalmanagement eingesetzten algorithmischen Systeme oder Systeme der künstlichen Intelligenz.

5. Erstellung spezifischer Vorlagen für internationale Entsendungen.

6. Einführen eines Verfahrens zur Bearbeitung von Auskunftsersuchen von Arbeitnehmern mit laufenden Arbeitsverträgen.

7. Einrichtung von Systemen, die den Nachweis der Übermittlung und des Empfangs der Informationen ermöglichen.

Die staatliche Arbeitsvermittlungsbehörde muss eine offizielle Vorlage für das Informationsdokument veröffentlichen. Die Veröffentlichung hat jedoch keinen Einfluss auf die Einforderbarkeit der neuen Verpflichtungen, die ab Inkrafttreten des Königlichen Erlasses gelten.

So kann Ihnen Bové Montero helfen

Wir von Bové Montero unterstützen Unternehmen bei der Anpassung an diese neue Regelung. Dazu überprüfen wir ihre Vertragsunterlagen sowie ihre Prozesse zur Einstellung und Personalverwaltung umfassend.

Unsere Abteilung für Arbeitsrecht kann unter anderem bei folgenden Maßnahmen Unterstützung leisten:

– Prüfung der vom Unternehmen verwendeten Musterverträge, Anhänge und Informationsdokumente.

– Erstellung von Informationsunterlagen, die auf die jeweilige Vertragsart und das jeweilige Arbeitssystem zugeschnitten sind.

– Überprüfung von Klauseln zu variabler Vergütung, Boni, Provisionen und Zielvorgaben.

– Anpassung der Unterlagen zu Arbeitszeit, Schichten, unregelmäßiger Arbeitszeitverteilung und Arbeit auf Abruf.

– Erstellung von Schreiben und Anhängen für internationale Entsendungen sowie Koordination der damit verbundenen arbeitsrechtlichen, sozialversicherungsrechtlichen und lohnabrechnungstechnischen Auswirkungen.

– Entwurf interner Protokolle zur Bearbeitung von Auskunftsersuchen und zur ordnungsgemäßen Dokumentation ihrer Übermittlung.

Eine frühzeitige Überprüfung ermöglicht es, Lücken in den derzeit verwendeten Unterlagen zu identifizieren und sicherzustellen, dass Neueinstellungen und Vertragsänderungen ab dem 5. Oktober 2026 korrekt abgewickelt werden.