Lohntransparenz: neuer Gesetzesentwurf
Lohntransparenz: neuer Gesetzesentwurf
Spanien macht Fortschritte bei der Umsetzung der europäischen Richtlinie zur Lohntransparenz
Am 3. August 2026 wurde der Entwurf eines Königlichen Dekrets zur Änderung des Königlichen Dekrets 902/2020 vom 13. Oktober über die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern veröffentlicht, mit dem Ziel, die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 zur Lohntransparenz voranzutreiben.
Da es sich hierbei noch um einen Gesetzesentwurf handelt, kann sein Inhalt vor der endgültigen Verabschiedung noch Änderungen unterliegen. Der Text lässt jedoch wichtige Änderungen in den Bereichen Lohntransparenz, Informationsrecht der Arbeitnehmer, Lohnregister, Lohnprüfung und Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle erwarten.
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Wichtigste Neuerungen für Unternehmen
1. Größere Transparenz bei den Kriterien zur Lohnfestlegung
Unternehmen müssen ihre Belegschaft in verständlicher und leicht zugänglicher Form über die objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien informieren, die zur Festlegung der Vergütungen und Vergütungsstufen herangezogen werden.
In Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten erstreckt sich diese Verpflichtung auch auf die Kriterien für die Vergütungsentwicklung, sofern eine solche vorgesehen ist. Die Informationen müssen bei jeder Änderung dieser Kriterien aktualisiert werden.
2. Neues und gestärktes individuelles Recht auf Auskunft über die Vergütung
Die Beschäftigten können schriftlich Auskunft über Folgendes beantragen:
– ihre individuelle Vergütung; und
– die durchschnittlichen Jahres- und Stundenvergütungen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, der Personen, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten.
Der Antrag kann einmal jährlich oder bei Änderungen, die dies rechtfertigen, gestellt werden. Darüber hinaus müssen die Unternehmen die gesamte Belegschaft mindestens einmal jährlich über das Bestehen dieses Rechts und das Verfahren zu dessen Ausübung informieren.
Das Unternehmen muss innerhalb einer Frist von höchstens zwei Monaten schriftlich antworten.
3. Detailliertere Angaben im Vergütungsregister
Alle Unternehmen sind weiterhin verpflichtet, ein Vergütungsregister zu führen, das die gesamte Belegschaft umfasst, einschließlich der Führungskräfte und leitenden Angestellten.
Der Gesetzentwurf verschärft die Anforderungen an den Inhalt und verlangt die Angabe des arithmetischen Mittels und des Medians der tatsächlich bezogenen Vergütungen, sowohl auf Jahresbasis als auch pro Arbeitsstunde, aufgeschlüsselt nach Geschlecht sowie nach Gruppe, Kategorie, Vergütungsstufe, Position oder einem anderen anwendbaren Klassifizierungssystem. Zudem ist jede Vergütungskomponente gesondert auszuweisen.
4. Strengere Vergütungsprüfungen
Die Vergütungsprüfung muss die Daten der letzten drei Jahre analysieren und unter Berücksichtigung objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien die Ursachen möglicher Lohnunterschiede ermitteln.
Zudem sind Faktoren wie Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Aufstiegsmöglichkeiten, Mobilität oder Anforderungen an die Verfügbarkeit zu analysieren, die sich auf Vergütungsunterschiede auswirken können.
Werden ungerechtfertigte Ungleichheiten festgestellt, muss ein Aktionsplan mit konkreten Maßnahmen, Verantwortlichen und einem Zeitplan erstellt werden. Der Gesetzentwurf sieht vor, dass die Unterschiede innerhalb einer angemessenen Frist behoben werden müssen, die sechs Monate nicht überschreiten darf.
5. Neue Informationspflicht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle
Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten, die unter die im Gesetzentwurf vorgesehene Regelung fallen, müssen spezifische Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle bereitstellen. Dazu gehören unter anderem die folgenden Angaben:
Durchschnittliches und medianes Lohngefälle, Unterschiede bei Lohnzulagen, Anteil der Frauen und Männer, die Zulagen erhalten, Verteilung nach Lohnquartilen sowie Lohngefälle nach Kategorien, Gruppen oder gleichwertigen Stellen.
Die vorgesehene Häufigkeit ist wie folgt:
– Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten: jährlich.
– Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten: alle drei Jahre.
Die erste Berichtspflicht ist spätestens für den 7. Juni 2027 in Unternehmen mit 150 oder mehr Beschäftigten und für den 7. Juni 2031 in Unternehmen mit 50 bis 149 Beschäftigten vorgesehen.
Die Arbeitsrechtsabteilung von Bové Montero bietet umfassende Beratung in den Bereichen Arbeits- und Vergütungs-Compliance und unterstützt Unternehmen dabei, neue gesetzliche Verpflichtungen vorausschauend zu berücksichtigen und sich darauf einzustellen.
Unser Team kann Unternehmen unter anderem bei der Überprüfung von Vergütungsstrukturen und -richtlinien, Lohn- und Gehaltsaufzeichnungen, Vergütungsaudits, Stellenbewertungen, Gleichstellungsplänen, internen Richtlinien und sonstigen arbeitsrechtlichen Compliance-Verpflichtungen begleiten. Dabei können mögliche Risikobereiche identifiziert und Korrekturmaßnahmen vorgeschlagen werden.
Angesichts der zu erwartenden Änderungen im Bereich der Vergütungstransparenz empfehlen wir eine vorbeugende Überprüfung des aktuellen Vergütungsmodells sowie der internen Informations- und Dokumentationsverfahren, um deren Übereinstimmung mit den künftigen gesetzlichen Anforderungen sicherzustellen.