Nouvelles obligations d’information concernant les conditions de travail

Nouvelles obligations d’information concernant les conditions de travail

Clés du Décret royal 723 2026 pour les entreprises

Le 15 septembre 2026 a été publié au Bulletin officiel de l’État espagnol (BOE), le Décret royal 723/2026, du 9 septembre, qui élargit les obligations des entreprises en matière d’information sur les éléments essentiels du contrat de travail et les principales conditions de prestation de services.

Le règlement, qui entrera en vigueur le 5 octobre 2026, transpose partiellement la directive (UE) 2019/1152, relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, et remplace intégralement l’ancien Décret royal 1659/1998.

À qui s’applique-t-il ?

D’une manière générale, les nouvelles obligations s’appliqueront, entre autres, aux entreprises et aux travailleurs couverts par le statut des travailleurs, lorsque la relation de travail dure plus de quatre semaines.

Informations avant le début de la relation de travail

L’entreprise doit fournir par écrit des informations suffisantes sur les conditions essentielles de la relation de travail avant que le travailleur ne commence à exercer ses fonctions.

Cette obligation sera réputée remplie dès lors que toutes les informations requises figurent dans le contrat remis au travailleur. Si le contrat ne contient qu’une partie des informations, il convient de fournir un ou plusieurs documents complémentaires.

Les informations peuvent être fournies sur support papier ou sous format électronique, à condition qu’elles soient accessibles, puissent être conservées et imprimées, et que l’entreprise conserve la preuve de leur transmission ou de leur réception.

Contenu minimal des informations

Parmi les aspects à signaler, on peut citer les suivants :

– Identité des parties et date de début de la relation de travail.

– Durée prévue et motif précis du contrat à durée déterminée.

– Lieu de travail habituel et, en cas de télétravail, lieu d’affectation.

– Fonctions, catégorie ou groupe professionnel et description de poste suffisante.

– Salaire de base et suppléments de salaire, indiqués séparément.

– Méthode de calcul et critères de perception de la rémunération variable.

– Durée et répartition des heures de travail journalières, hebdomadaires et annuelles, y compris les quarts de travail et le travail de nuit.

– Heures supplémentaires, jours fériés et procédures pour déterminer leur jouissance.

– Durée et conditions de la période d’essai et droit à la formation.

– Procédure de résiliation du contrat et délais de préavis.

– Convention collective applicable, avec son code, sa publication, sa validité et son éventuelle ultra-activité.

– Mutua ou entité collaboratrice, améliorations volontaires et régimes de retraite.

– Procédures pour modifier les fonctions, la classification, le salaire ou la journée de travail.

Dans certains cas, il peut être fait référence à la législation ou à la convention collective applicable. La référence doit être suffisamment précise pour identifier clairement les dispositions pertinentes.

Rémunération variable, temps de travail et contrats intermittents

L’une des évolutions les plus importantes concerne la rémunération variable. Les références génériques aux primes, incitations ou commissions peuvent être insuffisantes, car la méthode de calcul et les critères de perception doivent être indiqués.

En cas de répartition irrégulière de la journée de travail, l’entreprise doit informer sur le système utilisé pour la fixer, les jours et heures de référence et le préavis minimal applicable au début ou à l’annulation d’une tâche.

Dans le cas des contrats intermittents, il convient d’indiquer les périodes d’activité et d’inactivité ou, lorsqu’il n’est pas possible de les déterminer à l’avance, une estimation de celles-ci, sans préjudice de leur précision ultérieure lors de la mise à disposition.

Informations sur les algorithmes et l’intelligence artificielle

Le Décret royal instaure expressément l’obligation de signaler l’existence de systèmes algorithmiques ou automatisés utilisés pour prendre des décisions concernant :

– La durée et la répartition de la journée.

– L’attribution des tâches.

– La détermination du salaire.

– La promotion professionnelle.

– Le lieu de travail.

– La résiliation du contrat.

Les informations comprennent les lignes directrices, les critères et les règles de fonctionnement de ces systèmes. Cette prévision devra être particulièrement prise en compte lors de l’utilisation d’outils d’intelligence artificielle dans les processus de gestion des ressources humaines, d’évaluation des performances, de planification des horaires, d’attribution d’objectifs ou de prise de décisions en matière d’emploi.

Égalité, conciliation, harcèlement et mesures LGTBI

Les informations fournies doivent également permettre d’identifier :

– Le plan d’égalité applicable.

– La politique d’entreprise en matière de conciliation, lorsqu’elle met en œuvre les dispositions légales minimales.

– Le protocole de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel et sexiste.

– Les mesures et les moyens mis en œuvre pour parvenir à une égalité réelle et effective des personnes LGBTI, lorsque l’entreprise en dispose.

Prestation de services à l’étranger

Lorsque la prestation de services à l’étranger dépasse quatre semaines consécutives, l’entreprise doit communiquer, avant le départ, les informations suivantes : le pays de destination, la durée prévue, la devise de paiement, les rémunérations et indemnités liées au déplacement, ainsi que les conditions de rapatriement.

En cas de déplacement temporaire vers d’autres États membres de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen, il convient en outre de communiquer la rémunération due conformément à la réglementation du pays d’accueil, les règles relatives au remboursement des frais ainsi que le lien vers le site web officiel de l’État de destination.

Contrats en vigueur à la date d’entrée en vigueur

Les entreprises ne sont pas tenues de remettre automatiquement le nouveau document d’information à l’ensemble de leur personnel actuel.

Toutefois, les travailleurs dont la relation de travail est en vigueur le 5 octobre 2026 peuvent demander des informations qui ne sont pas déjà en leur possession. La société doit le fournir dans un délai maximum de trente jours ouvrables à compter de la réception de la demande.

Les modifications des conditions de travail qui prennent effet après l’entrée en vigueur doivent être communiquées dès que possible et, au plus tard, le jour même où elles prennent effet.

Recommandations pour les entreprises

1. Préparer un document d’information complémentaire destiné aux nouveaux arrivants.

2. Adapter les clauses relatives aux primes, commissions et autres systèmes de rémunération variable.

3. Revoir la réglementation contractuelle des horaires de travail irréguliers et des contrats fixes-discontinus.

4. Identifier les systèmes algorithmiques ou d’intelligence artificielle utilisés dans la gestion des personnes.

5. Préparer des modèles spécifiques pour les mouvements internationaux.

6. Mettre en place une procédure pour répondre aux demandes d’information des travailleurs ayant des contrats en cours.

7. Établir des systèmes permettant l’accréditation de la livraison et de la réception de l’information.

Le Service public de l’emploi national devra publier un modèle officiel de document d’information. Toutefois, sa publication n’a aucune incidence sur l’applicabilité des nouvelles obligations, qui s’appliquent dès l’entrée en vigueur du Décret royal.

Comment pouvons-nous vous aider chez Bové Montero

Chez Bové Montero, nous pouvons accompagner les entreprises dans leur adaptation à cette nouvelle réglementation grâce à un examen complet de leur documentation contractuelle et de leurs processus de recrutement et de gestion du personnel.

Notre service juridique spécialisé en droit du travail peut vous aider, notamment dans les domaines suivants :

– Audit des modèles de contrats, des annexes et des documents d’information utilisés par l’entreprise.

– Préparation de documents d’information adaptés à chaque modalité contractuelle et système de travail.

– Révision des clauses de rémunération variable, des primes, des commissions et des objectifs.

– Adaptation de la documentation relative à la durée du temps de travail, aux horaires, à la répartition irrégulière et au travail fixe-discontinu.

– Préparation des courriers et des pièces jointes relatifs aux déplacements internationaux et coordination des implications en matière de droit du travail, de Sécurité sociale et de paie.

– Conception de protocoles internes pour répondre aux demandes d’information et documenter adéquatement leur livraison.

Un examen préalable permettra d’identifier les lacunes de la documentation actuellement utilisée et de garantir que les nouveaux contrats et les modifications contractuelles soient gérés correctement à compter du 5 octobre 2026.