Nuevas obligaciones de información sobre las condiciones laborales
Nuevas obligaciones de información sobre las condiciones laborales
Claves del Real Decreto 723 2026 para las empresas
El 15 de septiembre de 2026 se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que amplía las obligaciones empresariales de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de prestación de servicios.
La norma entrará en vigor el 5 de octubre de 2026, transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, y sustituye íntegramente al anterior Real Decreto 1659/1998.
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A quién resulta aplicable
Con carácter general, las nuevas obligaciones se aplicarán, entre otros, a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores cuando la relación laboral tenga una duración superior a cuatro semanas.
Información previa al inicio de la relación laboral
La empresa deberá proporcionar por escrito información suficiente sobre las condiciones esenciales de la relación laboral antes de que la persona trabajadora comience a prestar servicios.
Esta obligación se entenderá cumplida cuando toda la información exigida figure en el contrato entregado a la persona trabajadora. Si el contrato solamente recoge una parte de ella, deberá proporcionarse uno o varios documentos complementarios.
La información podrá facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que resulte accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Contenido mínimo de la información
Entre los aspectos que deberán comunicarse destacan los siguientes:
– Identidad de las partes y fecha de inicio de la relación laboral.
– Duración prevista y causa concreta de la contratación temporal.
– Centro habitual de trabajo y, en el trabajo a distancia, centro de adscripción.
– Funciones, categoría o grupo profesional y descripción suficiente del puesto.
– Salario base y complementos salariales, indicados separadamente.
– Método de cálculo y criterios de percepción de la retribución variable.
– Duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, incluyendo turnos y trabajo nocturno.
– Horas extraordinarias, vacaciones y procedimientos para determinar su disfrute.
– Duración y condiciones del periodo de prueba y derecho a la formación.
– Procedimiento de extinción del contrato y plazos de preaviso.
– Convenio colectivo aplicable, con su código, publicación, vigencia y eventual ultraactividad.
– Mutua o entidad colaboradora, mejoras voluntarias y planes de pensiones.
– Supuestos y procedimientos para modificar funciones, clasificación, salario o jornada.
En determinadas materias podrá realizarse una remisión a la legislación o al convenio colectivo aplicable. La referencia deberá ser suficientemente precisa para identificar claramente las disposiciones correspondientes.
Retribución variable jornada y contratos fijos discontinuos
Una de las novedades más relevantes afecta a la retribución variable. Las referencias genéricas a bonus, incentivos o comisiones pueden resultar insuficientes, ya que deberá indicarse el método de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
Cuando exista una distribución irregular de la jornada, la empresa deberá informar sobre el sistema utilizado para fijarla, los días y horas de referencia y los preavisos mínimos aplicables al inicio o cancelación de una tarea.
En los contratos fijos-discontinuos deberán comunicarse los periodos de actividad e inactividad o, cuando no puedan determinarse anticipadamente, una estimación de estos, sin perjuicio de su posterior concreción mediante el llamamiento.
Información sobre algoritmos e inteligencia artificial
El Real Decreto introduce expresamente la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para adoptar decisiones relativas a:
– La duración y distribución de la jornada.
– La asignación de tareas.
– La determinación del salario.
– La promoción profesional.
– El lugar de trabajo.
– La extinción del contrato.
La información deberá comprender las pautas, los criterios y las reglas de funcionamiento de estos sistemas. Esta previsión deberá tenerse especialmente en cuenta cuando se utilicen herramientas de inteligencia artificial en procesos de gestión de personas, evaluación del desempeño, planificación de turnos, asignación de objetivos o toma de decisiones laborales.
Igualdad conciliación acoso y medidas LGTBI
La información facilitada deberá identificar también:
– El plan de igualdad aplicable.
– La política empresarial de conciliación, cuando desarrolle las previsiones legales mínimas.
– El protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo.
– Las medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ellos.
Prestación de servicios en el extranjero
Cuando la prestación de servicios en el extranjero supere las cuatro semanas consecutivas, la empresa deberá informar, antes de la salida, sobre el país de destino, la duración prevista, la moneda de pago, las retribuciones y compensaciones vinculadas al desplazamiento y las condiciones de repatriación.
En los desplazamientos temporales a otros Estados de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo deberán comunicarse, además, la retribución exigible conforme a la normativa del país de acogida, las reglas sobre reembolso de gastos y el enlace al portal web oficial del Estado de destino.
Contratos vigentes a la entrada en vigor
Las empresas no están obligadas a entregar automáticamente el nuevo documento informativo a toda la plantilla existente.
No obstante, las personas trabajadoras cuya relación laboral se encuentre vigente el 5 de octubre de 2026 podrán solicitar la información que no obre ya en su poder. La empresa deberá facilitarla en un plazo máximo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Las modificaciones de las condiciones laborales que produzcan efectos después de la entrada en vigor deberán comunicarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que resulten efectivas.
Recomendaciones para las empresas
1. Preparar un documento informativo complementario para las nuevas incorporaciones.
2. Adaptar las cláusulas sobre bonus, comisiones y otros sistemas de retribución variable.
3. Revisar la regulación contractual de la jornada irregular y de los contratos fijos-discontinuos.
4. Identificar los sistemas algorítmicos o de inteligencia artificial utilizados en la gestión de personas.
5. Preparar modelos específicos para desplazamientos internacionales.
6. Implantar un procedimiento para atender solicitudes de información de trabajadores con contratos vigentes.
7. Establecer sistemas que permitan acreditar la entrega y recepción de la información.
El Servicio Público de Empleo Estatal deberá publicar un modelo oficial de documento informativo. Sin embargo, su publicación no condiciona la exigibilidad de las nuevas obligaciones, aplicables desde la entrada en vigor del Real Decreto.
Cómo podemos ayudar desde Bové Montero
Desde Bové Montero podemos acompañar a las empresas en la adaptación a esta nueva regulación mediante una revisión integral de su documentación contractual y de sus procesos de incorporación y gestión de personal.
Nuestro Departamento Jurídico Laboral puede prestar apoyo, entre otras, en las siguientes actuaciones:
– Auditoría de los modelos de contratos, anexos y documentos informativos utilizados por la empresa.
– Preparación de documentos informativos adaptados a cada modalidad contractual y sistema de trabajo.
– Revisión de cláusulas de retribución variable, bonus, comisiones y objetivos.
– Adaptación de la documentación sobre jornada, turnos, distribución irregular y trabajo fijo-discontinuo.
– Preparación de cartas y anexos para desplazamientos internacionales y coordinación de sus implicaciones laborales, de Seguridad Social y nómina.
– Diseño de protocolos internos para atender solicitudes de información y documentar adecuadamente su entrega.
Una revisión anticipada permitirá identificar las carencias de la documentación actualmente utilizada y asegurar que las nuevas contrataciones y modificaciones contractuales se gestionen correctamente desde el 5 de octubre de 2026.