Transparencia retributiva: Nuevo Proyecto Normativo
Transparencia retributiva: Nuevo Proyecto Normativo
España avanza en la transposición de la Directiva europea sobre transparencia retributiva
El 3 de agosto de 2026 se publicó el Proyecto de Real Decreto por el que se modifica el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, con el objetivo de avanzar en la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva.
Se trata todavía de un proyecto normativo, por lo que su contenido puede experimentar modificaciones antes de su aprobación definitiva. No obstante, el texto anticipa importantes cambios en materia de transparencia salarial, derecho de información de las personas trabajadoras, registro retributivo, auditoría retributiva e información sobre la brecha salarial de género.
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Principales novedades para las empresas
1. Mayor transparencia sobre los criterios de fijación salarial
Las empresas deberán informar a su plantilla, de forma comprensible y fácilmente accesible, sobre los criterios objetivos y neutros desde la perspectiva de género utilizados para determinar las retribuciones y los niveles retributivos.
En empresas de 50 o más personas trabajadoras, la obligación se extenderá también a los criterios de progresión retributiva, cuando esta se encuentre prevista. La información deberá actualizarse cada vez que dichos criterios sean modificados.
2. Nuevo y reforzado derecho individual de información retributiva
Las personas trabajadoras podrán solicitar por escrito información relativa a:
– su retribución individual; y
– las retribuciones medias, anuales y por hora de trabajo, desglosadas por sexo, de las personas que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
La solicitud podrá realizarse una vez al año o cuando existan cambios que lo justifiquen. Además, las empresas deberán informar a toda la plantilla, al menos una vez al año, sobre la existencia de este derecho y el procedimiento para ejercerlo.
La empresa deberá responder por escrito en un plazo máximo de dos meses.
3. Mayor detalle en el registro retributivo
Todas las empresas seguirán obligadas a disponer de un registro retributivo que incluya a toda la plantilla, incluidos el personal directivo y los altos cargos.
El proyecto refuerza su contenido, exigiendo incluir la media aritmética y la mediana de las retribuciones efectivamente percibidas, tanto en cómputo anual como por hora de trabajo, desglosadas por sexo y por grupo, categoría, nivel retributivo, puesto u otro sistema de clasificación aplicable, diferenciando además cada concepto retributivo.
4. Auditorías retributivas más exigentes
La auditoría retributiva deberá analizar, como mínimo, información correspondiente a los tres años anteriores e identificar las causas de las posibles diferencias salariales, atendiendo a criterios objetivos y neutros desde la perspectiva de género.
También deberán analizarse factores como las medidas de conciliación, las oportunidades de promoción, la movilidad o las exigencias de disponibilidad que puedan influir en las diferencias retributivas.
Cuando se detecten desigualdades no justificadas, deberá elaborarse un plan de actuación, con medidas concretas, responsables y calendario. El proyecto establece que las diferencias deberán corregirse en un plazo razonable que, en ningún caso, podrá superar los seis meses.
5. Nueva obligación de información sobre la brecha retributiva de género
Las empresas de 50 o más personas trabajadoras incluidas en el régimen previsto por el proyecto deberán facilitar información específica sobre la brecha retributiva, incluyendo, entre otros datos:
brecha salarial media y mediana; diferencias en complementos salariales; proporción de mujeres y hombres que perciben complementos; distribución por cuartiles salariales; y brecha por categorías, grupos o puestos de igual valor.
La periodicidad prevista será:
– Empresas con 250 o más personas trabajadoras: anualmente.
– Empresas de 50 a 249 personas trabajadoras: cada tres años.
La primera obligación de información se prevé, como máximo, para el 7 de junio de 2027 en empresas con 150 o más personas trabajadoras, y para el 7 de junio de 2031 en empresas de entre 50 y 149 personas trabajadoras.
Desde el Departamento Laboral de Bové Montero prestamos asesoramiento integral en materia de compliance laboral y retributivo, ayudando a las empresas a anticiparse y adaptarse a las nuevas obligaciones legales.
Nuestro equipo puede acompañar a las organizaciones, entre otros ámbitos, en la revisión de estructuras y políticas retributivas, registros salariales, auditorías retributivas, valoración de puestos de trabajo, planes de igualdad, protocolos internos y demás obligaciones de cumplimiento laboral, identificando posibles áreas de riesgo y proponiendo medidas correctoras.
Ante los cambios previstos en materia de transparencia retributiva, recomendamos realizar una revisión preventiva del actual modelo retributivo y de los procedimientos internos de información y documentación, con el objetivo de garantizar su adecuación a las futuras exigencias normativas.