Trasparenza Retributiva: Nuovo Progetto Normativo
Trasparenza Retributiva: Nuovo Progetto Normativo
La Spagna avanza nell’attuazione della direttiva europea sulla trasparenza retributiva
Il 3 agosto 2026 è stato pubblicato il progetto di regio decreto che modifica il regio decreto 902/2020, del 13 ottobre, sulla parità retributiva tra donne e uomini, al fine di dare seguito al recepimento della direttiva (UE) 2023/970 in materia di trasparenza retributiva.
Si tratta ancora di un progetto normativo e, pertanto il suo contenuto potrebbe subire modifiche prima dell’approvazione definitiva. Tuttavia, il testo anticipa importanti cambiamenti in materia di trasparenza salariale, diritto dei lavoratori all’informazione, registro retributivo, audit retributivo e informazioni sul divario retributivo di genere.
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Principali novità per le imprese
1. Maggiore trasparenza sui criteri di determinazione delle retribuzioni
Le imprese dovranno garantire al proprio personale un’informazione chiara e accessibile sui criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere utilizzati per determinare le retribuzioni e i livelli retributivi.
Nelle imprese con 50 o più lavoratori, l’obbligo si estenderà anche ai criteri di progressione retributiva, qualora questa sia prevista. Le informazioni dovranno essere aggiornate ogni volta che tali criteri verranno modificati.
2. Nuovo e rafforzato diritto individuale all’informazione retributiva
I lavoratori potranno richiedere per iscritto informazioni relative a:
– la propria retribuzione individuale;
– le retribuzioni medie, annuali e orarie, suddivise per sesso, delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Tale richiesta potrà essere presentata una volta all’anno o quando vi siano cambiamenti che la giustifichino. Inoltre, le imprese dovranno informare l’intero organico almeno una volta all’anno dell’esistenza di tale diritto e della relativa procedura.
L’impresa dovrà rispondere per iscritto entro un termine massimo di due mesi.
3. Maggiori dettagli nel registro retributivo
Tutte le imprese continueranno a essere tenute a disporre di un registro retributivo che includa l’intero organico, dirigenti e alti funzionari compresi.
Il progetto ne rafforza il contenuto, richiedendo l’inserimento della media aritmetica e della mediana delle retribuzioni effettivamente percepite, sia su base annuale che oraria, e la loro suddivisione per sesso, gruppo, categoria, livello retributivo, posizione o altro sistema di classificazione applicabile. Inoltre, ogni voce retributiva dovrà essere distinta.
4. Verifiche retributive più rigorose
L’audit retributivo dovrà analizzare, come minimo, le informazioni relative agli ultimi tre anni e individuare le cause delle eventuali disparità salariali sulla base di criteri oggettivi e neutri dal punto di vista di genere.
Dovranno inoltre essere presi in esame fattori quali le misure di conciliazione, le opportunità di promozione, la mobilità o i requisiti di disponibilità che possano avere un impatto sulle disparità retributive.
Qualora si rilevino disparità ingiustificate, dovrà essere elaborato un piano d’azione con misure concrete, soggetti responsabili e un calendario di attuazione. Il progetto stabilisce che le differenze dovranno essere corrette entro un termine ragionevole che, in nessun caso, potrà superare i sei mesi.
5. Nuovo obbligo di informazione sul divario retributivo di genere
Le imprese con 50 o più dipendenti, soggette al regime previsto dal progetto, dovranno fornire informazioni specifiche sul divario retributivo di genere, includendo, tra gli altri dati:
divario salariale medio e mediano; differenze nelle indennità salariali; percentuale di donne e uomini che percepiscono indennità; distribuzione per quartili salariali; e divario per categorie, gruppi o mansioni di pari valore.
La periodicità prevista sarà la seguente:
– Aziende con 250 o più dipendenti: annualmente.
– Aziende con un numero di dipendenti compreso tra 50 e 249: ogni tre anni.
Il primo obbligo informativo è previsto, al più tardi, entro il 7 giugno 2027 per le imprese con 150 o più dipendenti è entro il 7 giugno 2031 per le imprese con un numero di dipendenti compreso tra 50 e 149.
Il Dipartimento del Lavoro di Bové Montero offre una consulenza completa in materia di conformità alla normativa in materia di lavoro e retribuzione, aiutando le aziende a prepararsi per tempo e adeguarsi ai nuovi obblighi di legge.
Il nostro team può affiancare le organizzazioni nella revisione di vari aspetti, come le strutture e le politiche retributive, i registri salariali, gli audit retributivi, la valutazione delle mansioni, i piani di parità, i protocolli interni e altri obblighi di conformità in materia di lavoro. In questo modo, è possibile individuare possibili aree di rischio e proporre misure correttive.
Alla luce dei cambiamenti previsti in materia di trasparenza retributiva, raccomandiamo di effettuare una revisione preventiva dell’attuale modello retributivo e delle procedure interne di informazione e documentazione, al fine di garantirne l’adeguatezza ai futuri requisiti normativi.