Transparence Salariale : Nouveau Projet De Réglementation
Transparence Salariale : Nouveau Projet De Réglementation
L’Espagne progresse dans la transposition de la Directive européenne sur la transparence salariale
Le 3 août 2026 a été publié le Projet de Décret royal modifiant le Décret royal 902/2020 du 13 octobre relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, dans le but de faire progresser la transposition de la Directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale.
Il s’agit toujours d’un projet de réglementation et son contenu peut donc être modifié avant adoption définitive. Cependant, le texte prévoit des changements importants en termes de transparence salariale, de droit à l’information des salariés, de registre des rémunérations, d’audit des rémunérations et d’informations sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes.
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Principales nouveautés pour les entreprises
1. Une plus grande transparence sur les critères de fixation des salaires
Les entreprises devront informer leur personnel, de manière claire et facilement accessible, des critères objectifs et neutres du point de vue du genre utilisés pour déterminer les rémunérations et les niveaux de rémunération.
Dans les entreprises comptant 50 salariés ou plus, cette obligation s’étendra également aux critères de progression salariale, lorsque celle-ci est prévue. Ces informations devront être mises à jour chaque fois que ces critères seront modifiés.
2. Nouveau droit individuel renforcé à l’information sur la rémunération
Les salariés pourront demander par écrit des informations concernant :
– leur rémunération individuelle ; et
– les rémunérations moyennes, annuelles et horaires, ventilées par sexe, des personnes effectuant le même travail ou un travail de valeur égale.
La demande peut être faite une fois par an ou lorsque des changements le justifient. En outre, les entreprises devront informer l’ensemble de leur personnel, au moins une fois par an, de l’existence de ce droit et de la procédure à suivre pour l’exercer.
La société doit répondre par écrit dans un délai maximum de deux mois.
3. Plus de détails dans le registre des rémunérations
Toutes les entreprises doivent tenir à jour un registre des salaires pour l’ensemble du personnel, y compris les cadres dirigeants et les hauts responsables.
Le projet renforce son contenu en exigeant l’inclusion de la moyenne arithmétique et de la médiane des rémunérations perçues, tant dans le calcul annuel que par heure de travail, ventilées par sexe et par groupe, catégorie, niveau de rémunération, poste ou autre système de classification applicable, en différenciant chaque concept de rémunération.
4. Audit des rémunérations plus exigeant
L’audit de rémunération doit analyser, au moins, les informations des trois années précédentes et identifier les causes des différences salariales possibles, en tenant compte des critères objectifs et neutres du point de vue du genre.
Il convient également d’analyser des facteurs tels que les mesures de conciliation entre vie professionnelle et vie privée, les possibilités d’évolution, la mobilité ou les exigences en matière de disponibilité, susceptibles d’influencer les écarts de rémunération.
Lorsque des inégalités injustifiées sont constatées, un plan d’action doit être élaboré, comprenant des mesures concrètes, désignant les responsables et fixant un calendrier. Le projet prévoit que les différences doivent être corrigées dans un délai raisonnable, qui ne peut en aucun cas dépasser six mois.
5. Nouvelle obligation d’information concernant l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
Les entreprises comptant 50 travailleurs ou plus et relevant du régime prévu par le projet de réglementation devront fournir des informations spécifiques sur l’écart salarial, notamment, entre autres :
écart salarial moyen et médian ; différences au niveau des compléments de salaire ; proportion de femmes et d’hommes percevant des compléments ; répartition par quartiles salariaux ; et écart par catégories, groupes ou postes de valeur équivalente.
La périodicité prévue est :
– Entreprises comptant plus de 250 travailleurs : annuellement.
– Entreprises comptant entre 50 et 249 travailleurs : tous les trois ans.
La première obligation d’information est prévue, au plus tard, pour le 7 juin 2027 dans les entreprises de 150 travailleurs ou plus, et pour le 7 juin 2031 dans les entreprises de 50 à 149 travailleurs.
Du département du travail de Bové Montero, nous proposons un accompagnement complet en matière de conformité en droit du travail et de rémunération, en aidant les entreprises à anticiper et à s’adapter aux nouvelles obligations légales.
Notre équipe peut accompagner les organisations, notamment dans les domaines suivants : révision des structures et des politiques de rémunération, registres salariaux, audits de rémunération, évaluation des postes, plans d’égalité, protocoles internes et autres obligations en matière de conformité du droit du travail, en identifiant les éventuels domaines à risque et en proposant des mesures correctives.
Compte tenu des changements prévus en matière de transparence salariale, nous recommandons une révision préventive du modèle de rémunération actuel et des procédures internes d’information et de documentation, dans le but d’assurer son adaptation aux futures exigences réglementaires.