Neues Gesetz zur Lohntransparenz: Ein struktureller Wandel im Vergütungsmanagement

Neues Gesetz zur Lohntransparenz: Ein struktureller Wandel im Vergütungsmanagement

Die Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 über Lohntransparenz in Spanien bedeutet einen Wendepunkt in der Verwaltung, Kommunikation und Rechtfertigung von Löhnen. Dabei geht es nicht nur um eine neue formale Verpflichtung, sondern um einen tiefgreifenden Wandel der Lohnkultur. Ziel ist es, die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern durch wesentlich strengere Transparenz- und Kontrollvorschriften zu gewährleisten.

Die Richtlinie basiert auf der klaren Idee, dass Undurchsichtigkeit bei den Löhnen Ungleichheit begünstigt. Daher führt sie individuelle Informationsrechte, neue Pflichten für Unternehmen und ein entsprechendes Sanktionssystem ein. Die Frist für das Inkrafttreten ist der 7. Juni 2026.

Die wichtigsten Verpflichtungen für Unternehmen

1. 1. Lohntransparenz vor der Einstellung: Änderungen bei der Auswahl und Einstellung

Eine der sichtbarsten Auswirkungen wird sich auf die Auswahlverfahren auswirken. Diese müssen den folgenden Richtlinien entsprechen:

• In den Stellenbeschreibungen muss das Gehalt oder zumindest die Gehaltsstufe der Stelle angegeben werden.
• Stellenanzeigen und Stellenbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein.
• Während des Auswahlverfahrens dürfen Unternehmen Bewerber:innen nicht nach ihrer Vergütungshistorie in ihren aktuellen oder früheren Arbeitsverhältnissen fragen.

Diese Maßnahmen zielen darauf ab, die Verhandlungsposition auszugleichen und fundiertere berufliche Entscheidungen zu ermöglichen.

2. 2. Neue Rechte für Arbeitnehmer:innen

Die Belegschaft erhält ein verstärktes Recht auf Zugang zu Vergütungsinformationen. Arbeitnehmer:innen haben das Recht, folgende Gehaltsinformationen anzufordern:

• Vergütungsniveaus: die durchschnittlichen Vergütungsniveaus des Unternehmens, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und nach Mitarbeiter:innen, die eine dem Antragsteller gleichwertige Stelle innehaben.
• Vergütungskriterien: die Kriterien, die zur Festlegung der Vergütung der Arbeitnehmer:innen und ihrer beruflichen Entwicklung herangezogen werden.

In der Praxis werden darüber hinaus Vertraulichkeitsklauseln in Bezug auf Löhne und Gehälter wegfallen, die den Austausch von Vergütungsinformationen zwischen Arbeitnehmer:innen verhindern.

3. 3. Erfassung und Analyse des Lohngefälles

Unternehmen müssen über klare und strukturierte Vergütungsinformationen verfügen, um Ungleichheiten aufdecken zu können.

Wird eine Lücke von mehr als 5 % ohne objektiven Grund festgestellt, ist eine gemeinsame Vergütungsbewertung mit der gesetzlichen Arbeitnehmervertretung obligatorisch. Diese umfasst Folgendes:

• Überprüfung der beruflichen Einstufungssysteme
• Analyse gleichwertiger Kategorien und Positionen
• Ermittlung der Ursachen für die Unterschiede
• Plan für Korrekturmaßnahmen

4. 4. Informationspflicht über das Lohngefälle und Zeitplan für die Umsetzung nach Unternehmensgröße

Zeitplan für die Umsetzung nach Unternehmensgröße:

• Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten bis zum 7. Juni 2027
• Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten bis zum 7. Juni 2028
• Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten bis zum 7. Juni 2031
• Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten : keine regelmäßige Berichterstattungspflicht, jedoch muss Transparenz bei der Auswahl und den individuellen Informationsrechten gewährleistet werden

Regelmäßige Berichtspflichten je nach Unternehmensgröße:

• Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten: jährlich
• Unternehmen mit 100 bis 249 Beschäftigten: alle drei Jahre
• Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten: keine regelmäßige Berichterstattungspflicht, jedoch müssen sie die individuellen Rechte auf Zugang zu Informationen über die Vergütung ihrer Belegschaft gewährleisten.

5. 5. Es reicht nicht aus, nur Gehaltsbänder zu haben

Zwar arbeiten viele Unternehmen bereits mit Gehaltsbändern, doch allein dies garantiert noch keine Einhaltung der Vorschriften.

Es ist unerlässlich:

• Gleichwertige Arbeitsplätze richtig zu bewerten.
• Objektive Kriterien für Aufstieg und Beförderung zu definieren.
• Sicherzustellen, dass Gehaltsunterschiede innerhalb eines Gehaltsbandes gerechtfertigt sind.

6. 6. Sanktionssystem: Geldstrafen und Konsequenzen bei Nichteinhaltung

Die Nichteinhaltung der Vorschriften zur Lohntransparenz hat ein progressives Sanktionssystem zur Folge, das sich erheblich auf die Finanzen des Unternehmens auswirken kann.

Die Geldbußen können je nach Schwere des Verstoßes zwischen 626 Euro und 225.018 Euro liegen. Die höchsten Sanktionen werden in Fällen von vorsätzlicher oder wiederholter Lohndiskriminierung verhängt.

Zusätzlich zu den Geldstrafen müssen Unternehmen Arbeitnehmer:innen entschädigen, die aufgrund ihres Geschlechts einer Lohndiskriminierung ausgesetzt waren. Diese Entschädigung umfasst sowohl mögliche Lohnrückstände als auch Entschädigungen für sonstige wirtschaftliche Nachteile, die sich aus der diskriminierenden Situation ergeben haben.

Darüber hinaus können Unternehmen, die die Vorschriften nicht einhalten, mögliche öffentliche Beihilfen, Subventionen oder Vergünstigungen verlieren und von der Teilnahme an öffentlichen Ausschreibungen ausgeschlossen werden.

Ein wesentlicher Aspekt der Richtlinie ist die Umkehr der Beweislast: Nicht mehr die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer muss das Vorliegen einer Lohndiskriminierung nachweisen, sondern das Unternehmen muss nachweisen, dass die Lohnunterschiede auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.

Was sollten Unternehmen bereits jetzt tun?

Vor Inkrafttreten des neuen Gesetzes ist Folgendes empfehlenswert:

✔ Durchführung einer internen Lohnprüfung

✔ Überprüfung der Stellenbewertung und beruflichen Einstufung

✔ Festlegung kohärenter und gerechtfertigter Gehaltsbänder

✔ Dokumentation der Kriterien für die Festlegung und Überprüfung der Gehälter

✔ Anpassung von Stellenangeboten und Auswahlverfahren

✔ Schulung der Personalabteilung und des mittleren Managements

✔ Ausarbeitung einer internen Kommunikationsstrategie

Die Arbeitsrechtsabteilung von Bové Montero kann Sie dabei unterstützen, die neuen Vorschriften einzuhalten und rechtliche Risiken zu minimieren.