Nouvelle Loi sur la transparence des salaires : un changement structurel dans la gestion des rémunérations

Nouvelle Loi sur la transparence des salaires : un changement structurel dans la gestion des rémunérations

La future application en Espagne de la Directive (UE) 2023/970 sur la transparence de la rémunération marquera un avant et un après dans la manière dont les entreprises gèrent, communiquent et justifient les salaires. Il ne s’agit pas seulement d’une nouvelle obligation formelle, mais d’un changement profond de la culture salariale, visant à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes grâce à des règles de transparence et de contrôle beaucoup plus strictes.

La règle part d’une idée claire : l’opacité salariale favorise l’inégalité. Elle introduit donc des droits individuels à l’information, de nouvelles obligations pour les entreprises et un régime de sanctions pertinent. La date limite d’entrée en vigueur est fixée au 7 juin 2026.

Principales obligations pour les entreprises

1. 1. Transparence salariale avant l’embauche : changements dans la sélection et le recrutement

L’un des impacts les plus visibles sera sur les processus de sélection, qui devraient suivre les lignes directrices suivantes :

• Les descriptions de poste doivent indiquer le salaire ou au moins la fourchette salariale du poste.
• Les offres d’emploi et les intitulés de poste doivent être neutres du point de vue du genre.
• Au cours du processus de sélection, les entreprises ne pourront pas interroger les candidats sur leur historique salarial dans le cadre de leurs relations de travail actuelles ou antérieures.

Ces mesures visent à équilibrer la position de négociation et à permettre des décisions professionnelles plus éclairées.

2. 2. Nouveaux droits des travailleurs

Le personnel bénéficiera d’un droit renforcé d’accès aux informations relatives à la rémunération. Les travailleurs auront le droit de demander les informations salariales suivantes :

• Niveaux de rémunération : les niveaux de rémunération moyens de l’entreprise ventilés par sexe et ceux des employés occupant un poste de valeur égale à celui occupé par l’employé qui en fait la demande.
• Critères de rémunération : critères utilisés pour décider de la rémunération des salariés et de leur progression professionnelle.

En outre, les clauses de confidentialité salariale qui empêchent le partage d’informations sur les rémunérations entre les travailleurs disparaîtront dans la pratique.

3. 3. Enregistrement et analyse de l’écart salarial

Les entreprises doivent disposer d’informations claires et structurées sur la rémunération pour détecter les inégalités.

Si un écart supérieur à 5 % est détecté sans cause objective, une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants légaux des travailleurs sera obligatoire. Elle comprendra :

• Examen des systèmes de classification professionnelle
• Analyse des catégories et des postes de valeur égale
• Identification des causes des différences
• Plan de mesures correctives

4. 4. Obligation d’information sur l’écart salarial et calendrier d’application en fonction de la taille de l’entreprise

Calendrier d’application :

• Entreprises comptant plus de 250 travailleurs jusqu’au 7 juin 2027
• Entreprises entre 150 et 249 travailleurs jusqu’au 7 juin 2028
• Entreprises entre 100 et 149 travailleurs jusqu’au 7 juin 2031
• Entreprises de moins de 100 travailleurs sans obligation de déclaration périodique, mais doivent respecter la transparence dans la sélection et les droits individuels d’information

Obligations de déclaration périodique en fonction de la taille :

• Entreprises de plus de 250 travailleurs : annuellement
• Entreprises entre 100 et 249 travailleurs : tous les trois ans
• Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas tenues d’élaborer des rapports périodiques, mais elles doivent garantir les droits individuels d’accès aux informations salariales de leur personnel.

5. 5. Il ne suffit pas d’avoir des fourchettes salariales

De nombreuses entreprises travaillent déjà avec des fourchettes salariales, mais cela ne garantit pas à lui seul le respect des règles.

Il sera essentiel de :

• Évaluer correctement les emplois de valeur égale
• Définir des critères objectifs de progression et de promotion
• Veiller à ce que les différences salariales au sein d’une même fourchette soient justifiées

6. 6. Pénalités : amendes et conséquences en cas de non-conformité

Le non-respect de la réglementation en matière de transparence salariale implique un système de sanctions progressif qui peut avoir un impact significatif sur les finances des entreprises.

Les amendes peuvent aller de 626 euros à 225 018 euros selon la gravité de l’infraction commise. Les sanctions les plus sévères seront appliquées en cas de discrimination salariale délibérée ou répétée.

Outre les amendes, les entreprises doivent indemniser les travailleurs qui ont subi une discrimination salariale fondée sur le sexe. Cette indemnisation comprend à la fois les éventuels arriérés de salaire et l’indemnisation de tout autre préjudice économique résultant de la situation discriminatoire.

De même, les entreprises qui ne se conforment pas à la réglementation peuvent perdre d’éventuelles aides publiques, subventions ou primes, et être suspendues de participer aux procédures de passation des marchés publics.

Un aspect crucial de la directive est le renversement de la charge de la preuve : ce n’est plus au travailleur de prouver l’existence d’une discrimination salariale, mais à l’entreprise de démontrer que les différences de rémunération répondent à des critères objectifs et neutres par rapport au genre.

Que devraient déjà faire les entreprises ?

Avant l’entrée en vigueur de la nouvelle Loi, il est recommandé :

✔ Réaliser un audit interne de rémunération

✔ Examiner l’évaluation des postes et la classification professionnelle

✔ Définir des fourchettes salariales cohérentes et justifiées

✔ Documenter les critères de fixation et de révision des salaires

✔ Adapter les offres d’emploi et les protocoles de sélection

✔ Former les responsables RH et les cadres intermédiaires

✔ Préparer une stratégie de communication interne

Le département droit du travail de Bové Montero peut vous aider à vous conformer à la nouvelle réglementation et à réduire les risques juridiques.