Compliance Laboral: Fechas clave que su empresa no debería dejar pasar
Compliance Laboral: Fechas clave que su empresa no debería dejar pasar
El cumplimiento laboral se ha convertido en una cuestión estratégica para las empresas. Cada vez existen más obligaciones que no solo exigen disponer de documentación actualizada, sino también revisiones periódicas, evidencias de cumplimiento y una adecuada trazabilidad ante una eventual actuación de la Inspección de Trabajo, una reclamación individual o un conflicto colectivo.
A continuación, resumimos los principales hitos laborales que deberían formar parte del calendario de compliance laboral de cualquier organización durante 2026.
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Resumen ejecutivo de fechas clave
1. Obligaciones permanentes: todos los días del año
La empresa debe garantizar un registro diario de jornada que refleje el horario concreto de inicio y finalización de cada persona trabajadora. Los registros deben conservarse durante cuatro años y estar disponibles para las personas trabajadoras, la representación legal y la Inspección de Trabajo.
También deben mantenerse actualizados, difundidos y con evidencia documental los protocolos y políticas internas permanentes: acoso, LGTBI, desconexión digital, teletrabajo, uso de medios tecnológicos, canal de denuncias, igualdad y no discriminación.
| Recomendación práctica Verificar que el sistema de registro horario es fiable y que los protocolos permanentes —acoso, LGTBI, desconexión digital, teletrabajo, uso de medios tecnológicos, canal de denuncias, igualdad y no discriminación— están actualizados, difundidos y documentados. |
2. Revisión periódica: cuota de reserva de discapacidad
Las empresas con 50 o más personas trabajadoras deben cumplir con la cuota de reserva del 2% en favor de personas con discapacidad, salvo que resulten aplicables medidas alternativas debidamente autorizadas.
Esta obligación debe controlarse de forma periódica, especialmente en empresas en crecimiento, grupos empresariales, operaciones corporativas o reorganizaciones internas. Su incumplimiento puede afectar a la obtención de ayudas públicas y a la contratación con el sector público.
| Recomendación práctica
Revisar de forma recurrente el volumen de plantilla y documentar el cumplimiento de la cuota de reserva o, en su caso, la existencia de medidas alternativas autorizadas. |
3. Cada trimestre: seguridad y salud laboral
En empresas o centros de trabajo con 50 o más personas trabajadoras, el Comité de Seguridad y Salud debe reunirse, como mínimo, con periodicidad trimestral y siempre que lo solicite alguna de las representaciones que lo integran.
En dichas reuniones deberían tratarse cuestiones como evaluación de riesgos, planificación preventiva, formación, siniestralidad laboral, medidas correctoras, coordinación de actividades empresariales y seguimiento de la actividad preventiva.
Desde una perspectiva probatoria, es esencial levantar acta de cada reunión, reflejando asistentes, materias tratadas, acuerdos adoptados, responsables y plazos de ejecución.
| Recomendación práctica
Disponer de un modelo homogéneo de acta y conservar la documentación preventiva que acredite la actuación diligente de la empresa. |
4. 30 de junio y 31 de diciembre: fechas clave en igualdad
Las empresas deben verificar si alcanzan el umbral legal que determina la obligación de negociar y disponer de un Plan de Igualdad. A estos efectos, resultan especialmente relevantes las fechas ordinarias de cómputo: 30 de junio y 31 de diciembre.
Si la empresa alcanza el umbral de 50 o más personas trabajadoras, deberá iniciar el proceso de negociación del Plan de Igualdad en los términos legalmente previstos.
Esta revisión debe documentarse adecuadamente, dejando constancia del criterio de cómputo utilizado y de la plantilla considerada.
| Recomendación práctica
Realizar una revisión formal de plantilla en ambas fechas y conservar el soporte documental correspondiente. |
5. Junio y diciembre: seguimiento del Plan de Igualdad
Aunque el Plan de Igualdad tenga una vigencia máxima de cuatro años, su ejecución debe ser objeto de seguimiento periódico.
Como buena práctica, recomendamos celebrar al menos dos reuniones anuales de la Comisión de Seguimiento, preferiblemente en junio y diciembre.
En estas reuniones deberían revisarse el grado de ejecución de las medidas, indicadores comprometidos, auditoría retributiva, incidencias detectadas, medidas correctoras y calendario de actuaciones pendientes.
| Recomendación práctica
Levantar acta de cada reunión de seguimiento y dejar constancia del grado real de implantación de las medidas. |
6. Primer trimestre: registro retributivo anual
Todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben disponer de un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Aunque la normativa no fija una fecha única de elaboración para todas las empresas, es recomendable actualizarlo durante el primer trimestre del año, una vez cerrados los datos salariales del ejercicio anterior.
El registro debe estar desagregado por sexo y distribuido por grupos profesionales, categorías, puestos de igual valor u otros sistemas de clasificación aplicables.
| Recomendación práctica
Revisar anualmente el registro retributivo y analizar posibles brechas salariales que requieran justificación objetiva o medidas correctoras. |
7. Inicio del ejercicio: calendario laboral
La empresa debe elaborar anualmente el calendario laboral y exponerlo en un lugar visible del centro de trabajo o ponerlo a disposición de la plantilla por medios adecuados.
Como buena práctica, debería aprobarse y comunicarse al inicio del ejercicio, teniendo en cuenta la jornada anual aplicable, festivos, distribución de jornada, turnos y previsiones del convenio colectivo.
| Recomendación práctica
Revisar el calendario laboral antes de su publicación para evitar excesos de jornada, errores en festivos o incumplimientos convencionales. |
8. Revisión anual o cuando cambien las condiciones: prevención de riesgos laborales
La evaluación de riesgos debe mantenerse actualizada. Debe revisarse cuando cambien las condiciones de trabajo, se introduzcan nuevos equipos o procesos, se produzcan daños a la salud, se detecten riesgos no evaluados o cuando lo requiera la actividad preventiva.
Como medida de compliance, recomendamos realizar una revisión anual junto con el servicio de prevención, dejando constancia documental de las actuaciones realizadas.
| Recomendación práctica
Verificar que la evaluación de riesgos refleja la realidad actual de la empresa y no una situación organizativa ya superada. |
9. Antes de diciembre de 2026: movilidad sostenible
La normativa de movilidad sostenible introduce nuevas obligaciones para determinadas empresas y centros de trabajo en materia de desplazamientos laborales.
Durante 2026, las empresas afectadas deberán analizar si están obligadas a negociar medidas dirigidas a promover una movilidad más sostenible y segura al trabajo.
Entre las medidas que pueden valorarse se incluyen transporte colectivo, movilidad compartida, vehículos de bajas emisiones, infraestructura de recarga, teletrabajo, flexibilidad horaria y medidas de seguridad vial.
| Recomendación práctica
Analizar con antelación si la empresa está incluida en el ámbito de aplicación y preparar, en su caso, una hoja de ruta de negociación e implantación. |
Conclusión: anticiparse, documentar y acreditar
El compliance laboral no debe entenderse como una carga administrativa, sino como una herramienta de protección empresarial. La clave está en anticiparse a las obligaciones, calendarizar los hitos relevantes y conservar evidencias suficientes que permitan acreditar el cumplimiento ante empleados, representación legal, Inspección de Trabajo, juzgados, clientes, inversores y Administraciones Públicas.
Cómo podemos ayudar desde Bové Montero
Desde el Departamento Laboral de Bové Montero quedamos a su disposición para revisar el grado de cumplimiento laboral de su organización, preparar un calendario personalizado de obligaciones, actualizar protocolos internos y elaborar modelos de actas y registros.
Quedamos a su disposición para cualquier cuestión adicional que puedan necesitar.