Medidas para la igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas

Como ya habíamos publicado en mayo de este año, desde marzo de 2024 muchas empresas están obligadas a contar con un Plan LGTBI. En aquel momento, tal y como ya indicábamos en el artículo, no estaba completamente desarrollada la normativa aplicable.

El pasado día 8 de octubre el Consejo de ministros aprobó, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Real Decreto 1026/2024 por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

El Real Decreto aprobado protege los derechos de las personas LGTBI mediante el desarrollo reglamentario del artículo 15.1 de la ley 4/2023, del 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y la defensa de los derechos de las personas LGTBI, cuyo objeto es garantizar sus derechos erradicando las situaciones de discriminación a la diversidad, promoviendo la igualdad efectiva del colectivo en el ámbito laboral y estableciendo los mecanismos, los plazos y la estructura de las medidas planificadas acordadas mediante negociación colectiva.

Cómo afecta la “Ley Trans” a las empresas, su ámbito de aplicación y cuantificación de las personas trabajadoras.

El desarrollo de este conjunto de medidas tiene por objeto evitar la discriminación de los trabajadores LGTBI, garantizando sus derechos, así como los de sus familias, mediante la negociación colectiva y de acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras.

Una de las medidas con mayor repercusión es la obligación para empresas con una plantilla superior a 50 personas trabajadoras de desarrollar medidas planificadas específicas recogidas en un Protocolo o Plan LGTBI No obstante, aquellas empresas con menos trabajadores en plantilla podrán negociar las medidas de manera voluntaria.

El protocolo se aplicará a las personas que trabajan en la empresa y también se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas.

Cuantificación de las personas trabajadoras

Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa independientemente del número de centros de trabajo y del tipo de contrato de trabajo:

* contratos fijos discontinuos

* contratos de duración determinada que hayan estado vigentes en la empresa en los 6 meses anteriores, y, por cada 100 días trabajados o fracción, se computará como una persona más

* personas con contratos de puesta a disposición

* personas con contrato a tiempo parcial se computarán como a tiempo completo

* trabajadores cedidos de ETT

El computo se realizará el último día de los meses de junio y diciembre de cada año; cuando sea necesaria la constitución de una comisión negociadora, este se efectuará el día de su constitución.

Negociación colectiva de las medidas planificadas

La negociación de las medidas planificadas se articula mediante la negociación colectiva, considerando los siguientes supuestos:

1. En aquellos casos en los que existe un convenio colectivo de ámbito empresarial, su negociación se efectuará en el marco de este.
2. En caso de no existir convenio colectivo empresarial y ser de aplicación uno de ámbito superior, las medidas serán negociadas en el marco de este convenio.
3. Para convenios colectivos ya firmados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto, la comisión negociadora se reunirá para negociar exclusivamente las medidas planificadas.
4. En el supuesto de empresas donde no exista un convenio colectivo de aplicación, pero que cuenten con representación legal de los trabajadores, las medidas planificadas se negociarán mediante acuerdos de empresa.
5. Por otra parte, en aquellos supuestos en los que no exista convenio colectivo de aplicación a la empresa y esta no cuente con representación legal de los trabajadores, las medidas se negociarán por medio de una comisión negociadora constituida por la representación de la empresa y los sindicatos más representativos tanto de la Empresa como en el sector. La comisión contará con un máximo de 6 miembros por cada una de las partes negociadoras, conformadas por aquellos miembros que hayan respondido a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días hábiles (ampliables en casos particulares en otros 10 días hábiles).

En caso de no obtener respuesta, la empresa puede proceder de manera unilateral a la determinación de las medidas planificadas.

Si existen centros de trabajo con representación legal de las personas trabajadoras y centros de trabajo sin ella, la comisión negociadora se compondrá de un máximo de 13 miembros por cada una de las partes, social y empresarial.

En todos los supuestos, las comisiones negociadoras podrán contar con apoyo y asesoramiento externo de personas especializadas en materia de igualdad del colectivo LGTBI en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz, pero sin voto.

Plazo y procedimiento de negociación de las medidas planificadas

1. Empresas obligadas a negociar las medidas planificadas mediante convenios colectivos o pactos de empresa deberán iniciar las negociaciones dentro del plazo máximo de tres (3) meses, desde la entrada en vigor del Real Decreto. Dicho plazo concluirá, por tanto, el 10 de enero de 2025.
2. Empresas que no estén bajo la aplicación de un convenio colectivo y no posean representación legal de los trabajadores, llevarán a cabo el proceso mediante comisiones negociadoras. El plazo máximo para constituir la comisión e iniciar las negociaciones será de seis (6) meses desde la entrada en vigor del Real Decreto. Dicho plazo concluirá, por tanto, el 10 de abril de 2025.
3. Por otra parte, en cuanto a las empresas que actualmente no alcancen una plantilla de 50 trabajadores, el plazo de tres (3) meses comenzará a contar desde el momento en el que alcancen este volumen.
4. Si transcurridos 3 meses desde el inicio del inicio del procedimiento de negociación de las medidas no se ha alcanzado acuerdo o en el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación no incluya estas medidas, las empresas obligadas a negociar aplicarán el conjunto de medidas recogido en este Real Decreto.

Estructura y contenido de las medidas planificadas en los convenios colectivos o acuerdos de empresa.

1.En las empresas que carecen de un convenio colectivo de ámbito superior al de empresa, el acuerdo se estructurará, al menos, con el siguiente contenido:

a) Determinación de las partes negociadoras.

b) Ámbito de aplicación personal, territorial y temporal.

c) Procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación e interpretación de las medidas planificadas acordadas.

2.En las empresas que cuenten con convenio colectivo de ámbito superior al de empresa, el ámbito personal, territorial y temporal será el establecido en el propio convenio colectivo.

3.En todos los casos, sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de las medidas planificadas, los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán contemplar, al menos, las medidas planificadas de este Real Decreto.

Las medidas planificadas deberán contener al menos los siguientes extremos:

– Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.

– Acceso al empleo

– Clasificación y promoción personal

– Formación, sensibilización y lenguaje.

– Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos

– Permisos y beneficios sociales

– Régimen disciplinario.

Igualmente, en todos los casos, las medidas planificadas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia contras las personas LGTBI donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos casos.

Esta obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.

La estructura y contenido del protocolo se ajustará, como mínimo, a los siguientes apartados desarrollados en el Anexo II del Real Decreto:

1. Declaración de principios
2. Ámbito de aplicación
3. Principios rectores y garantías del procedimiento
4. Procedimiento de actuación
5. Resolución

Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión de las medidas planificadas.

El periodo de vigencia corresponderá con el periodo pactado en convenio colectivo por las partes negociadoras.

De igual manera, conviene destacar que se podrán establecer plazos de seguimiento y evaluación del cumplimento de las medidas planificadas acordadas, así como los supuestos en los que se lleven a cabo estas evaluaciones.

Las medidas planificadas acordadas en los distintos ámbitos de negociación deberán revisarse en todo caso, cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia, y, especialmente, cuando esto se detecte como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Las medidas planificadas se respetarán en los términos y supuestos previstos en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.