Comme nous l’avions déjà publié en mai de cette année, à partir de mars 2024, de nombreuses entreprises sont obligées d’avoir un plan LGTBI. À cette époque, comme nous l’avons déjà indiqué dans l’article, la règlementation applicable n’était pas entièrement élaborée.
Le 8 octobre dernier, le Conseil des ministres a approuvé, sur proposition du ministère de l’Économie, du Travail et de la Politique sociale, le Décret Royal 1026/2024, par lequel l’ensemble prévu de mesures pour l’égalité et la non-discrimination des personnes LGTBI dans les entreprises est élaboré.
Le Décret Royal approuvé protège les droits des personnes LGBTI par le développement réglementaire de l’article 15,1 de la loi 4/2023, du 28 février, pour l’égalité réelle et effective des personnes trans et pour la défense des droits de la communauté LGTBI. En établissant les mécanismes, les délais et des mesures prévues par la négociation collective, le but est de garantir leurs droits en éliminant les situations de discrimination et en promouvant l’égalité effective sur leurs lieux de travail.
Comment la « Loi Trans » affecte les entreprises, son champ d’application et la quantification des travailleurs.
Par le biais de négociations collectives en accord avec les représentants des travailleurs, l’élaboration de cet ensemble de mesures vise à prévenir la discrimination des travailleurs LGBTI, en garantissant leurs droits ainsi que ceux de leurs familles.
L’un des points qui a eu le plus d’impact pour les entreprises de plus de 50 salariés, est l’obligation de développer et de planifier des mesures spécifiques. Ces mesures devraient être incluses dans un protocole ou un plan LGTBI. Toutefois, les entreprises comptant moins d’employés pourront négocier les mesures sur une base volontaire.
Le protocole s’appliquera aux personnes qui travaillent dans l’entreprise, ainsi qu’aux candidats à l’emploi, au salariés mis à disposition, aux fournisseurs, aux clients et aux visiteurs.
Quantification des travailleurs
L’effectif total de l’entreprise sera pris en compte indépendamment du nombre de postes de travail et du type de contrat de travail :
* contrats fixes discontinus
* les contrats à durée déterminée qui ont été en vigueur au cours des 6 mois précédents et pour chaque 100 jours travaillés ou fraction seront calculés comme une personne de plus.
* les salariés mis à disposition
* les contrats de travail à temps partiel seront comptés comme temps plein.
* travailleurs provenant d’ETT
Le compte sera effectué le dernier jour des mois de juin et décembre de chaque année. Lorsqu’un groupe spécial de négociation doit être mis en place, ce calcul est effectué le jour de son établissement.
Négociation collective des mesures prévues.
La négociation des mesures prévues est articulée par la négociation collective, en tenant compte des hypothèses suivantes :
- Dans les cas où il existe une convention collective au niveau de l’entreprise, les négociations se dérouleront dans le cadre de cette convention.
- S’il n’y a pas de convention collective et si une convention de niveau supérieur, les mesures seront négociées dans le cadre de cette dernière convention.
- Pour les conventions collectives déjà signées avant l’entrée en vigueur du Décret Royal, le comité de négociation se réunira pour négocier exclusivement les mesures envisagées.
- Dans le cas des entreprises où il n’existe pas de convention collective applicable, mais où il existe une représentation légale des travailleurs, les mesures prévues seront négociées par le biais d’accords d’entreprise.
- En outre, dans les cas où il n’existe pas de convention collective applicable à l’entreprise ni de représentation légale des travailleurs, les mesures seront négociées par un groupe spécial de négociation qui représente l’entreprise et par les syndicats les plus représentatifs du secteur. La commission aura un maximum de 6 membres pour chacune des parties à la négociation et sera composée des membres qui ont répondu à l’appel de la société dans un délai de 10 jours ouvrables (prolongeables dans certains cas particuliers dans 10 jours ouvrables supplémentaires).
En l’absence de réponse, l’entreprise pourra procéder unilatéralement à la détermination des mesures.
S’il y a des lieux de travail avec représentation légale des travailleurs et des lieux de travail sans représentation légale, la commission de négociation sera composée d’un maximum de 13 membres par chacune des parties. Dans tous les cas, les comités de négociation peuvent bénéficier du soutien et des conseils externes de personnes spécialisées dans l’égalité de la communauté LGTBI sur le lieu de travail, (en ayant droit d’expression mais non pas de vote).
Délai et procédure de négociation des mesures prévues
- Les entreprises tenues de négocier les mesures par le biais de conventions collectives ou de accords d’entreprise : elles doivent entamer les négociations dans un délai maximum de trois (3) mois à compter de l’entrée en vigueur du Décret royal. Cette période expire donc le 10 janvier 2025.
- Les entreprises qui ne sont pas soumises à l’application d’une convention collective et qui ne disposent pas d’une représentation légale des travailleurs doivent mener le processus par l’intermédiaire de comités de négociation. Le délai maximum pour constituer le comité et entamer les négociations est de six (6) mois à compter de l’entrée en vigueur du Décret Royal. Ce délai prendra donc fin le 10 avril 2025.
- En outre, pour les entreprises qui n’ont pas encore 50 salariés, la période de trois (3) mois commencera à courir à partir du moment où elles atteindront ce chiffre.
- Si aucun accord n’a été conclu dans les 3 mois suivant le début de la procédure de négociation des mesures, ou si la convention collective applicable n’inclut pas ces mesures, les entreprises obligées de négocier appliqueront l’ensemble des mesures énoncées dans le présent Décret Royal.
Structure et contenu des mesures prévues dans les conventions collectives ou les accords d’entreprise.
1.Dans les entreprises où il n’existe pas de convention collective supérieur à l’accord d’entreprise, l’accord doit être structuré, au minimum, avec le contenu suivant :
A) détermination des parties à la négociation.
b) champ d’application personnel, territorial et temporel.
c) procédure de résolution des divergences éventuelles pouvant survenir dans l’application et l’interprétation des mesures convenues.
2.Dans les entreprises ayant une convention collective d’un niveau supérieur à celui de l’entreprise, le champ d’application personnel, territorial et temporel sera celui établi dans la convention collective elle-même.
3.Dans tous les cas, en respectant la liberté des parties pour déterminer le contenu des mesures envisagées, les conventions collectives ou les accords d’entreprise doivent au moins envisager les mesures prévues par le présent Décret Royal.
Les mesures envisagées contiennent au moins les éléments suivants :
– Des clauses d’égalité de traitement et de non-discrimination.
– Accès à l’emploi.
– Classement et promotion personnelle.
– Formation, sensibilisation et langage.
– Des environnements de travail diversifiés, sûrs et ouverts à tous.
– Autorisations et prestations sociales.
– Régime disciplinaire.
De même, dans tous les cas, les mesures prévues devraient inclure un protocole d’action en cas de harcèlement ou de violence à l’encontre des personnes LGTBI, où sont identifiés les pratiques préventives et les mécanismes de détection et de réaction à de tels cas.
Cette obligation peut être considérée comme remplie lorsque l’entreprise dispose d’un protocole général contre le harcèlement et la violence qui prévoit des mesures pour les personnes LGBTI ou l’étendre spécifiquement pour les inclure.
La structure et le contenu du protocole doivent être conformes, au moins, aux sections suivantes développées à l’Annexe II du Décret royal :
- Déclaration de principes
- Objet
- Principes directeurs et garanties procédurales
- Procédure d’action
- Résolution
Mise en œuvre, suivi, évaluation et révision des mesures prévues.
La période de validité correspondra à la période convenue dans la convention collective par les parties à la négociation.
De même, il convient également de noter que des délais pour le contrôle et l’évaluation du respect des mesures prévues peuvent être fixés, ainsi que les cas dans lesquels ces évaluations sont effectuées.
Les mesures prévues dans les différents domaines de négociation doivent être revues dans tous les cas lorsqu’il apparaît qu’elles ne sont pas conformes aux exigences légales et réglementaires ou qu’elles sont insuffisantes, et en particulier lorsque cela est détecté à la suite d’une action de l’inspection du Travail et de la Sécurité Sociale.
Les mesures envisagées seront respectées dans les conditions prévues à l’article 44 du texte consolidé de la Loi sur le Statut des Travailleurs.
