Ces dernières années, le modèle commercial international a connu un changement radical. Sous l’impulsion des récentes avancées technologiques, de plus en plus d’entreprises ont mis en place des mécanismes de travail hybrides dans le cadre de leur politique commerciale, ce qui a permis une délocalisation progressive mais constante de leurs employés.
Cette évolution, qui constitue sans aucun doute un pas vers l’avenir, a posé un défi pour les États et les organisations internationales, qui ont vu leur capacité fiscale considérablement affaiblie. Pour cette raison, il n’est pas surprenant que les deux parties aient entamé des travaux visant à définir des concepts qui n’existaient pas jusqu’à présent, afin de pouvoir assujettir à l’impôt les revenus qui peuvent en être tirés.
Dans le cadre de ce travail, l’une des questions les plus pertinentes et les plus difficiles à définir est celle du télétravail et de la manière dont il peut affecter les employés et les entreprises.
Et est-ce que l’une des questions les plus récurrentes à ce jour est la suivante : le fait qu’un employé télétravaille d’un autre pays peut-il présenter un risque pour l’entreprise ? En réalité, c’est le cas.
Au niveau international, le télétravail peut concerner principalement deux domaines :
- D’une part, celui du revenu du travail (article 15 modèle de convention de l’OCDE) ; et
- D’autre part, le concept d’établissement stable (article 5 modèle de convention de l’OCDE).
Par conséquent, en nous concentrant sur le deuxième point, à savoir le risque d’établissement stable, nous voudrions mettre en garde contre l’importance pour les entreprises internationales d’examiner d’urgence cette question. En effet, si nous examinons les dispositions de l’article 5 du MCOCDE et de ses commentaires, nous constatons qu’il existe plusieurs cas dans lesquels le télétravail peut avoir sa place et qui peuvent générer le risque d’existence d’un établissement stable, que ce soit à travers la figure de « agent dépendant » ou de « l’installation fixe d’affaires ».
L’embauche d’un employé qui téletravaille, qui fournit ses services depuis un autre pays peut signifier que, de l’avis de l’Administration, l’entreprise dispose d’un établissement fixe dans le pays en question, avec les conséquences fiscales qui en découleraient.
Peut-on toutefois en tenir compte dans tous les cas ?
La réglementation internationale (article 5 du modèle de convention de l’OCDE) ne prévoit pas d’exigences spécifiques et les commentaires du modèle de convention sont très souples (lieu à la disposition de l’entreprise, activité « déterminante », intentionnalité commerciale, etc.).
De même, du point de vue de l’administration fiscale espagnole, bien qu’il existe quelques déclarations à cet égard, la vérité est qu’elles n’établissent pas de critères clairs sur les circonstances qui donnent lieu à un établissement stable et celles qui ne le font pas. Cela ne préjuge pas du fait que, sur la base d’une analyse détaillée de la situation de chaque entreprise, ces déclarations peuvent être utilisées pour aller dans une direction ou dans une autre.
Par conséquent, comme nous l’avons recommandé plus haut, la position la plus prudente pour les entreprises devrait être d’analyser leur cas, car il est clair qu’il s’agit d’une réalité qui va rester et, par conséquent, ce n’est qu’une question de temps qu’une réglementation ne soit mise en place.
