Conformément à la Loi Trans, à partir de mars 2024, de nombreuses entreprises seront obligées d’avoir un plan LGTBI.

Bien que la réglementation n’ait pas encore été entièrement élaborée, il est clair que l’inclusion et la diversité sont des aspects fondamentaux de la durabilité des entreprises. Pour cette raison, veiller à ce que personne ne se sente exclu en promouvant la diversité sera essentiel pour construire un avenir inclusif conformément au Programme 2030 des Nations Unies.

 

Qu’est-ce que c’est ?

 Un plan LGTBI est un ensemble de politiques, de procédures et d’actions visant à promouvoir l’inclusion et l’égalité des chances au sein d’une organisation et à prévenir la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, l’identité de genre ou l’expression de genre.

 

Ces plans sont devenus obligatoires à partir du 2 mars 2024 pour certaines entreprises à la suite de la Loi 4/2023 du février 28, ou, plus connue sous le nom de Loi Trans. Un règlement pionnier qui vise à garantir l’égalité réelle et effective pour les personnes LGTBI et qui développe également un cadre juridique permettant aux entreprises et aux organisations de mettre en œuvre des mesures concrètes.

 

 Quelle entreprise est tenue de l’effectuer ?

À partir du 2 mars 2024, les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de disposer d’un plan LGTBI et d’un protocole d’action en cas de harcèlement ou de violence à l’encontre des personnes LGTBI.

Pour leur part, les entreprises de moins de 50 salariés sont tenues, conformément à l’article 62 de la Loi Trans, d’adopter des mesures de prévention et de détection des situations de discrimination et de harcèlement à l’égard des personnes LGTBI.

 

Quelles informations le plan LGTBI doit-il contenir ?

 

Ce plan doit comprendre un protocole d’action en cas de harcèlement ou de violence à l’encontre des personnes LGTBI.

Le protocole doit contenir :

  • Des mesures visant à garantir l’égalité réelle et effective pour les personnes LGBTI.
  • Des actions visant à prévenir, détecter et agir en cas de harcèlement ou de violence à l’encontre de ces employés.

Afin de créer le plan LGTBI, les mesures qui y sont incluses doivent être convenues par le biais de la négociation collective et convenues avec les représentants légaux des employés et doivent être rédigées en tant que documents séparés et différenciés du plan pour l’égalité, ainsi que du reste des protocoles de harcèlement que les entreprises peuvent avoir mis en œuvre, en raison des différences qui existent non seulement dans le propre domaine législatif, mais aussi, par rapport aux personnes affectées.

Les entreprises qui disposent déjà d’un plan pour l’égalité devront le modifier pour y inclure expressément la non-discrimination à l’égard des personnes LGTBI.

 

L’absence d’élaboration de ce plan entraîne-t-elle des sanctions ? Lesquelles ?

Le non-respect de la loi Trans peut entraîner des sanctions économiques importantes pour les entreprises, ainsi que des dommages à leur réputation. En outre, les entreprises qui ne respectent pas ces réglementations peuvent faire face à des poursuites judiciaires et à des actions en justice pour discrimination.

Par exemple, si un protocole LGBTI n’est pas disponible ou si une formation à la sensibilisation LGBTI n’a pas été dispensée, les amendes peuvent varier de 200 à 150 000 euros, selon qu’elles sont qualifiées de légères ou très graves.

De plus, d’autres types de mesures peuvent être imposées, telles que le refus de subventions, l’interdiction d’accès aux aides publiques, l’interdiction de contrat public avec l’administration publique ou la fermeture ou la cessation temporaire de l’activité.

 

Le protocole LGBTI doit nous doter d’outils pour agir face aux situations possibles auxquelles nous pourrions être confrontés pour que, de manière agile, dynamique et surtout efficace, il nous permette de déterminer ce qu’il faut faire, quand il doit être fait, qui doit le faire et comment il doit être fait.