Les clés de la nouvelle loi relative au Télétravail en Espagne
Le Conseil des Ministres a approuvé le premier règlement relatif au télétravail en Espagne. Nous résumons ci-dessous les aspects les plus significatives du décret-loi royal 28/2020 du 22 septembre relatif au télétravail.
Premièrement, il convient de faire la distinction entre le travail présentiel et le travail à distance ou télétravail :
- Travail à distance : c’est une forme d’organisation du travail / activité professionnelle, qui est assurée en dehors des établissements et centres habituels de l’entreprise, autrement dit, le travail est exercé au domicile du travailleur ou dans un lieu choisi par lui pendant tout ou partie de la journée de travail, sur une base régulière.
- Télétravail : c’est un type de travail à distance qui s’effectue par l’utilisation exclusive ou prédominante de moyens et systèmes informatiques, télématiques et de télécommunication.
- Travail présentiel : c’est le travail exercé sur lieu du travail ou dans l’établissement déterminé par l’entreprise.
Les aspects les plus importants de cette régulation sont détaillés ci-dessous :
Le travail à distance habituel est réglé, qui sera celui qui s’exerce pour un minimum de 30% de la journée, au cours d’une période de référence de 3 mois, ou le pourcentage proportionnel équivalant en fonction de la durée du contrat de travail. Cela signifie que le travail à distance en dessous de ce pourcentage relève de la réglementation du travail ordinaire.
En ce qui concerne les contrats de travail des mineurs, de stages ou de formation et d’apprentissage, le travail ne peut être effectué que si le 50% du temps de travail est effectué de manière présentiel.
Le volontarisme du travail à distance tant pour les travailleurs que pour l’employeur.
La réversibilité du mode de travail à distance tant pour le travailleur que pour l’employeur.
L’accord de travail à distance doit être conclu par écrit, ce qui peut être intégré au contrat de travail initial ou être fait à un stade ultérieur, mais doit être formalisé avant le début du travail à distance.
Cet accord écrit doit être remis à la représentation légale des travailleurs dans un délai n’excédant pas 10 jours à compter de sa formalisation et remis à l’agence pour l’emploi. Lorsqu’il n’y a pas de représentation légale des travailleurs, un exemplaire de base doit également être établi et remis à l’agence pour l’emploi.
De même, les contenus minimums obligatoires que doit comporter l’accord de travail à distance sont établis, qui, de manière résumée, seront :
- Inventaire des moyennes, équipement et outils nécessaires
- Heures de travail et normes de disponibilité
- Pourcentage et distribution entre travail présentiel et travail à distance, le cas échéant
- Lieu de travail de l’entreprise à laquelle le travailleur est affecté
- Lieu de travail à distance choisi par le travailleur
- Durée de délai de préavis pour l’exercice de situations de réversibilité, le cas échéant.
- Moyens de contrôle de l’activité par l’entreprise
- Procédures en cas de difficultés techniques qui empêchent le développement normal du travail à distance
- Instructions en matière de protection des données spécifiquement applicables au travail à distance
- Instructions concernant la sécurité de l’information dans le travail à distance
- Durée de l’accord de travail à distance
Il dispose que l’entreprise sera chargée de la dotation et maintenance « de tous les moyennes, les équipements et les outils » que le travailleur a besoin afin d’exercer son activité à distance, conformément l’accord conclu.
La loi établit que l’entreprise doit supporter ou compenser le développement du travail à distance et « ne peut pas impliquer le salarié dans la prise en charge des frais relatifs aux équipements, outils et moyens liés à l’exécution de son travail, tels qu’ils figurent dans l’inventaire de l’accord écrit ». Les mécanismes à déterminer, assumer et compenser ces frais doivent figurer dans la convention collective.
Les travailleurs à distance auront le droit d’adopter un horaire flexible, à condition que le temps de disponibilité obligatoire et la réglementation sur les heures de travail et pauses soient respectés.
Concernant la prévention des risques professionnels, l’évaluation et la planification de l’activité préventive sont limitées au lieu du travail et si une visite à ce lieu est nécessaire à cette fin, un rapport justificatif et une autorisation d’accès du travailleur sont requis ; en l’absence d’autorisation, le service de prévention doit recueillir des informations auprès du travailleur.
Le droit à l’intimité et le droit à la protection des données est garantie aux travailleurs à distance, ainsi que le droit à la déconnection numérique.
Le travail à distance mis en œuvre en application des mesures de confinement sanitaire dérivées de COVID-19 est exclu du règlement, et tant que celles-ci seront maintenues, elles continueront à être soumises à la réglementation du travail. Les entreprises dans cette situation provisoire doivent fournir les moyens, l’équipement et les outils, mais elles ne doivent pas compenser les dépenses, bien qu’il soit établi que la négociation collective peut établir des règles de compensation des dépenses.
Le décret-loi royal entre en vigueur dans les 20 jours à compter de sa publication. Il est prévu que les conventions et les accords collectifs antérieurs relatifs au travail à distance soient maintenus pendant leur validité ou pendant un an maximum à compter de la publication du décret-loi royal, extensible par accord à trois. D’autre part, un délai de trois mois à compter de l’approbation du règlement est prévu pour exécuter ou, si nécessaire, adapter l’accord individuel.
Si vous le souhaitez, vous pouvez vous inscrire au webinaire qui aura lieu le mercredi 30 septembre à 10h00 à ce lien.
