Vous trouverez ci-dessous les nouvelles affectant l’environnement du travail, publiées par le décret-loi royal 8/2020, du 17 mars, relatif aux mesures urgentes exceptionnelles afin de se confronter l’impact économique et social à cause de la COVID-19 :
- Préférence du travail à distance.
Il faut établir des systèmes organisationnels permettant de continuer l’activité professionnelle par des mécanismes alternatifs, concrètement, par le travail à distance chaque fois que cela est techniquement et raisonnablement possible. Ces mesures, notamment le travail à distance, doivent avoir la priorité sur l’arrêt temporaire ou la réduction de l’activité.
- Droit d’adaptation de l’horaire et réduction de la journée de travail.
- Les travailleurs salariés qui justifient qu’ils ont l’obligation de diligence envers le conjoint ou partenaire de vie, ainsi qu’envers les membres de la famille jusqu’au deuxième degré de consanguinité, ont le droit d’adapter et/ou de réduire leur journée de travail, lorsque des circonstances exceptionnelles surviennent en rapport avec les mesures visant à prévenir la transmission de la COVID-19.
- La spécification initiale correspond à la personne salariée, tant en ce qui concerne la portée que le contenu.
Le droit d’adapter la journée de travail peut porter sur la répartition du temps de travail ou tout autre aspect des conditions de travail. Il peut s’agir d’un changement d’équipe, d’une modification des horaires de travail, d’un horaire flexible, d’un horaire fractionné ou continu, d’un changement de lieu de travail, d’un changement des fonctions, d’une modification de modalité d’exécution du travail, y compris le travail à distance ou de toute autre modification des conditions existant dans l’entreprise ou pouvant être raisonnablement et proportionnellement mise en œuvre.
- Les salariés ont le droit d’une réduction spéciale de la journée de travail, avec la réduction proportionnelle du salaire.
La réduction spéciale de la journée doit être communiquée à l’entreprise avec un préavis de 24 heures et elle peut atteindre 100% de la journée, si nécessaire.
Dans le cas des réductions de 100%, le droit du salarié doit être justifié, raisonnable et proportionnelle compte tenu de la situation de l’entreprise.
- Mesures visant à assouplir les mécanismes d’ajustement temporaire de l’activité afin d’éviter les licenciements.
Mesures exceptionnelles concernant les procédures de suspension des contrats et de réduction de la journée en cas de force majeure.
- Les suspensions de contrats et les réductions de la journée de travail qui ont une cause directe dans les pertes d’activité résultant de la COVID-19, y compris la déclaration de l’état d’alerte, qui impliquent la suspension ou l’annulation d’activités, la fermeture temporaire de locaux avec un afflux public, les restrictions des transports publics et, en général, de la mobilité des personnes et/ou des biens, le manque de fournitures qui empêche sérieusement la poursuite du développement ordinaire de l’activité, ou dans des situations urgentes et extraordinaires dues à l’infection du personnel ou à l’adoption de mesures d’isolement préventif décrétées par l’autorité sanitaire, qui sont dûment accréditées, est considéré comme provenant d’une situation de force majeure,
- Spécialités, en ce qui concerne la procédure définie dans les règlements :
a) La procédure será entamée par demande de l’entreprise, accompagnée par un rapport concernant le lien de la perte d’activité résultant la COVID-19, ainsi que de la documentation justificative correspondante, le cas échéant. L’entreprise doit communiquer sa demande aux salariés et transférer le rapport mentionné et la documentation justificative, les cas échéant, à la représentation des travailleurs.b) L’existence d’un cas de force majeure doit être établie par l’autorité du travail.c) La décision de l’autorité du travail est rendue dans les cinq jours suivant la demande, à la suite d’un rapport, le cas échéant, de l’inspection du travail et de la sécurité sociale et se limite à vérifier l’existence, le cas échéant, de la force majeure alléguée par l’entreprise.d) C’est l’entreprise qui prends la décision d’appliquer des mesures de suspension des contrats ou de réduction de la journée de travail, prenant effet à compter de la date de l’évènement causant de la force majeure.
e) Le rapport de l’inspection du travail et sécurité sociale, dont la demande sera facultative pour l’autorité du travail, sera évacué dans un délai non renouvelable de cinq jours.
Mesures exceptionnelles concernant les procédures de suspension des contrats et de réduction de la journée par des causes économiques, techniques, organisationnelles et de production.
- Spécialités, en ce qui concerne la procédure définie dans les règlements :a) En cas d’absence de représentation légale des travailleurs, la commission qui les représente pour la négociation de la période de consultation sera composée des syndicats les plus représentatifs du secteur auquel l’entreprise appartient et ayant la légitimité de faire partie de la commission de négociation de la convention collective applicable. La commission sera composée d’une personne pour chacun des syndicats qui répondent à ces exigences. Si cette représentation n’est pas formée, la commission sera composée de trois travailleurs de l’entreprise elle-même.
Dans tous les cas ci-dessus, la commission représentative doit être composée dans le délai non renouvelable de 5 jours.b) La période de consultation entre l’entreprise et les représentants des personnes salariées ou la commission représentative définie dans le paragraphe précédent ne doit pas dépasser le délai maximum de sept jours.c) Le rapport de l’inspection du travail et de la sécurité sociale, dont la demande sera facultative pour l’autorité du travail, sera évacué dans un délai non renouvelable de sept jours.
Mesures exceptionnelles en matière de cotisation relatives aux procédures de suspensions des contrats et de réduction de la journée de travail en cas de force majeure résultant de la COVID-19
- En cas de suspension des contrats et de réduction de la journée de travail autorisés par cas de force majeure, la cotisation de sécurité sociale de l’entreprise cessera d’être de 100 % pendant la durée de la période de suspension des contrats ou de réduction de la journée de travail lorsque l’entreprise, au 29 février 2020, comptait moins de 50 salariés. Si l’entreprise compte 50 salariés ou plus, l’exonération de l’obligation de cotiser sera de 75 % de la contribution de l’entreprise.
- Cette exonération n’a aucun effet sur les salariés, et la période en question continue d’être considérée comme ayant été intégralement payée.
Mesures exceptionnelles en matière de protection contre le chômage
Dans le cas où l’entreprise décide de suspendre des contrats ou de réduire la journée de travail en raison des circonstances exceptionnelles régies par le décret-loi royal, le service public de l’emploi national :
a) La reconnaissance du droit à l’allocation de chômage pour les salariés concernés, même s’ils n’ont pas travaillé la période minimale nécessaire pour cotiser.
b) Ne pas compter la durée de perception de l’allocation de chômage au niveau contributif, afin de consommer les périodes maximales de perception pour des futures prestations.
En tout cas, un nouveau droit à l’allocation de chômage sera reconnu, avec les particularités suivantes concernant le montant et la durée :
a) La base réglementaire de la prestation sera le résultat du calcul de la moyenne des bases des 180 derniers jours de cotisation ou, à défaut, de la période de temps immédiatement antérieure à la situation légale de chômage, travaillés sous la protection de la relation de travail affectée par les circonstances extraordinaires qui ont directement provoqué la suspension du contrat ou la réduction de la journée de travail.
b) La durée de la prestation sera prolongée jusqu’à la fin de la période de suspension de contrat ou de réduction temporaire de la journée de travail.
Protection de l’emploi
Les mesures exceptionnelles dans le domaine du travail prévues dans le décret-loi royal 8/2020 seront soumises à l’engagement de l’entreprise de maintenir l’emploi pendant la durée de six mois à compter de la date de reprise de l’activité.
Validité.
Les mesures prévues dans le présent décret-loi royal restent en vigueur pendant une période d’un mois à compter de son entrée en vigueur, sans préjudice de la possibilité de leur prolongation par le gouvernement au moyen d’un décret-loi royal après évaluation de la situation. Néanmoins, les mesures prévues dans ce décret-loi royal qui ont une durée déterminée y sont soumises.
Du département du travail de Bové Montero y Asociados, nous vous fournissons toutes les informations et l’aide dont vous avez besoin afin de gérer les situations qui se présentent.
José Luis Gómez
RESPONSABLE DU DÉPARTEMENT DE TRAVAIL, BARCELONE
Email: jlgomez@bovemontero.com
Yolanda Pueyo
RESPONSABLE DU DÉPARTEMENT DE TRAVAIL, MADRID
Email: ypueyo@bovemontero.com
