Wichtigste arbeitsrechtliche Neuerungen 2025 mit Auswirkungen auf Unternehmen

Die Personalverwaltung in Unternehmen muss eine Reihe gesetzlicher Verpflichtungen berücksichtigen, die strikt einzuhalten sind, um das Arbeitsumfeld zu verbessern, die Nachhaltigkeit des Unternehmens zu gewährleisten und mögliche Sanktionen zu vermeiden. Wenige Tage vor Jahresende fasst das Arbeitsteam von Bové Montero die wichtigsten Verpflichtungen zusammen, die in den letzten Jahren verabschiedet wurden, sowie mögliche Änderungen oder Anpassungen, die für 2025 in Spanien erwartet werden.

 

I. AKTUELLE ARBEITSRECHTLICHE VERPFLICHTUNGEN

 

1. Plan zur Verhütung von Risiken am Arbeitsplatz: Jedes Unternehmen muss über einen Plan zur Verhütung von Risiken am Arbeitsplatz verfügen, um die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer in allen Bereichen, die mit der Arbeit zusammenhängen, zu schützen.

Der Plan muss folgende Elemente enthalten:

1. Risikobewertung
2. Vorbeugende Planung
3. Information und Schulung
4. Sofortmaßnahmen
5. Gesundheitsüberwachung
6. Konsultation und Beteiligung

Das Unternehmen muss die notwendigen Ressourcen für die Umsetzung der Präventionsmaßnahmen bereitstellen:

1. Eigene Präventionsabteilung: Unternehmensinterne Organisation, die sich ausschließlich mit der Verhütung von Risiken am Arbeitsplatz befasst.
2. Externer Präventionsdienst: Externe Organisation, die auf die Verhütung von Risiken am Arbeitsplatz spezialisiert ist und vom Unternehmen beauftragt wurde.
3. Beauftragte Arbeitnehmer: Beschäftigte des Unternehmens, die geschult und befähigt sind, Präventionsaufgaben zu übernehmen.
4. Persönliche Wahrnehmung durch den Arbeitgeber: In Unternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten kann der Arbeitgeber die Präventionsaufgaben selbst übernehmen, wenn er über eine entsprechende Ausbildung verfügt.

 

2. Arbeitszeiterfassung: Die Erfassung der Arbeitszeit ist seit 2019 für alle Unternehmen gesetzlich vorgeschrieben, um die Kontrolle der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden jedes Arbeitnehmers zu gewährleisten, Arbeitsmissbrauch zu verhindern und die Einhaltung der Arbeitnehmerrechte sicherzustellen.

Die Unternehmen sind verpflichtet, täglich die Arbeitszeiten aller ihrer Beschäftigten aufzuzeichnen, unabhängig von der Art des Arbeitsvertrags oder der Beschäftigungskategorie.

Das Verzeichnis muss folgende Angaben enthalten:

1. Die Anfangs- und Endzeit des Arbeitstages.
2. Gegebenenfalls Überstunden.

Das Verzeichnis muss 4 Jahre lang aufbewahrt werden, da es jederzeit von der Gewerbeaufsicht angefordert werden kann.

Es muss sowohl für die Arbeitnehmer als auch für ihre gesetzlichen Vertreter zugänglich sein.

Bei Telearbeit ist die Aufzeichnung ebenfalls obligatorisch. Die Unternehmen müssen digitale Instrumente zur Aufzeichnung der geleisteten Arbeitsstunden verwenden.

 

3. Vergütungsregister: Alle Unternehmen sind verpflichtet, ein Vergütungsregister für alle Beschäftigten, einschließlich der Geschäftsführung und des oberen Managements, zu erstellen und zu führen. Es soll die Transparenz der Entlohnung gewährleisten und geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung verhindern.

Das Register muss Durchschnitts- und Medianwerte für Gehälter, Zulagen und Lohnnebenleistungen enthalten. Die Daten sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln und entsprechend zu verteilen:

1. Berufsgruppe
2. Berufskategorie
3. Stellung oder Position

Die Arbeitnehmer haben das Recht, über ihre gesetzlichen Vertreter Zugang zum Inhalt des Vergütungsregisters zu erhalten. Wenn es keine gesetzliche Vertretung gibt, muss das Unternehmen nur den prozentualen Unterschied im Durchschnittsgehalt zwischen Männern und Frauen angeben, aufgeschlüsselt nach Stelleneinstufung und Art des Entgelts.

Das Vergütungsregister deckt standardmäßig das Kalenderjahr ab.

Das Unternehmen muss die gesetzlichen Vertreter der Arbeitnehmer mindestens 10 Tage im Voraus konsultieren, bevor das Register erstellt wird und bevor relevante Änderungen am Register vorgenommen werden.

Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten, die Lohnprüfungen durchführen, müssen die folgenden Besonderheiten beachten:

1. Das arithmetische Mittel und der Median der gleichwertigen Arbeitsplätze im Unternehmen sind anzugeben, auch wenn sie unterschiedlichen Berufsgruppen angehören.
2. Entgeltunterschiede sind zu rechtfertigen, wenn das Durchschnitts- oder Medianentgelt des einen Geschlechts das des anderen um mindestens 25 % übersteigt. Diese Rechtfertigung muss auf objektiven und nichtdiskriminierenden Kriterien beruhen.

 

4. Gleichstellungsplan: Ein geordnetes Bündel von Maßnahmen, die das Unternehmen nach einer detaillierten Analyse der internen Situation umsetzt. Diese Maßnahmen sollen sicherstellen, dass Frauen und Männer gleiche Chancen haben und in allen Aspekten der Beschäftigung gleichbehandelt werden. Das Hauptziel besteht darin, alle Formen der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu beseitigen und ein gerechtes und integratives Arbeitsumfeld zu fördern.

Bei der ersten Diagnose sind die Besonderheiten des Unternehmens wie Größe, Branche, geografische Verteilung und Zusammensetzung der Belegschaft zu berücksichtigen, damit die Maßnahmen zielgerichtet und wirksam sind.

Mindestinhalte des Plans:

1. Auswahl- und Einstellungsverfahren
2. Berufliche Einstufung
3. Ausbildung
4. Berufliche Entwicklung
5. Arbeitsbedingungen, einschließlich Gender Pay Audit
6. Vereinbarkeit von Privat-, Familien- und Berufsleben
7. Unterrepräsentation von Frauen
8. Vergütungen

Verhinderung von sexueller und geschlechtsbezogener Belästigung: Ein Protokoll gegen sexuelle und geschlechtsspezifische Belästigung ist obligatorisch.

Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten und Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten sind verpflichtet, einen Gleichstellungsplan zu erstellen und umzusetzen, wenn der geltende Tarifvertrag dies vorsieht oder wenn die Arbeitsbehörde dies aufgrund einer Sanktion oder eines Beschlusses verlangt.

Er muss in das Register der Gleichstellungspläne des Ministeriums für Arbeit und Sozialwirtschaft eingetragen werden. Ohne diese Eintragung ist der Plan nicht rechtsgültig.

Verhandlungen und Konsultationen mit den Arbeitnehmervertretern sind in allen Phasen des Plans, von der Diagnose bis zur Umsetzung und Überwachung, obligatorisch.

 

5. Protokoll über Mobbing am Arbeitsplatz: Ein Instrument, das Maßnahmen zur Vorbeugung und Meldung enthält, um Mobbing- oder Belästigungssituationen im Unternehmen zu verhindern und zu beseitigen, unabhängig von der Art der Belästigung (Mobbing, sexuelle Belästigung, Belästigung aufgrund des Geschlechts, erniedrigende, feindselige oder demütigende Behandlung, körperliche Gewalt usw.).

Es ist eine Verpflichtung für alle Unternehmen, unabhängig von der Größe ihrer Belegschaft.

Es muss folgende Punkte umfassen:

1. Definition der Begriffe
2. Kanäle für Beschwerden
3. Verfahren für Maßnahmen
4. Vorbeugende Maßnahmen
5. Sanktionen:

Umsetzung durch:

1. Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten: Das Protokoll über Belästigung am Arbeitsplatz ist Teil des Gleichstellungsplans. Es muss von einem Gleichstellungsausschuss erstellt und zusammen mit dem Rest des Gleichstellungsplans von der gesetzlichen Arbeitnehmervertretung überprüft werden.
2. Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten: Es kann von einer einzelnen Person durchgeführt werden, ohne dass ein Ausschuss erforderlich ist, und muss mit der gesetzlichen Arbeitnehmervertretung überprüft und verhandelt werden.

Verfahren:

a) Benennung des Ausschusses oder der Person, die für die Umsetzung des Protokolls verantwortlich ist:

1. Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten: Ausbildungsausschuss, bestehend aus 3 Personen + 1 Stellvertreter
2. Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten: 1 Ausbilder + 1 Stellvertreter

b) Erstellung des Protokolls:

1. Beschwerdeverfahren + Untersuchungsprotokoll
2. Interne Kommunikation mit dem Personal

 

6. Schutz der Arbeitnehmerdaten: Von der Erfassung bis zur Nutzung und Speicherung von Informationen müssen Unternehmen den Datenschutz und die Datensicherheit gewährleisten und dabei die gesetzlichen Grundsätze und die Rechte der Arbeitnehmer beachten.

Die Unternehmen sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter über die folgenden Punkte zu informieren:

1. Welche personenbezogenen Daten werden erhoben?
2. Zu welchem Zweck werden sie verwendet?
3. Wer hat Zugang zu diesen Daten (intern oder Dritte wie Agenturen)?
4. Wie lange werden die Daten gespeichert?

Grundsätze der Datenverarbeitung:

1. Datenminimierung: Erfassen lediglich von Daten, die für die Arbeit unbedingt erforderlich sind.
2. Zweckbindung: Verwendung der Daten nur für die Zwecke, für die sie erhoben wurden.
3. Vertraulichkeit und Sicherheit: Schutz der Daten vor unberechtigtem Zugriff.
4. Aktualisierung: Die Daten müssen korrekt und auf dem neuesten Stand sein.

Rechte der Beschäftigten:

1. Auskunftsrecht: Wissen, welche Daten zu welchem Zweck verarbeitet werden.
2. Berichtigung: Berichtigung unrichtiger oder veralteter Daten.
3. Löschung: Beantragung der Löschung nicht mehr benötigter Daten.
4. Widerspruch: Widerspruch gegen die Verwendung der Daten für bestimmte Zwecke.
5. Übertragbarkeit: Die Daten in einem strukturierten Format erhalten.

Das Unternehmen kann die Nutzung der Arbeitsmittel (E-Mail, Internet, Geräte) überwachen:

1. Der Arbeitnehmer muss im Voraus informiert werden.
2. Rechtfertigung durch ein legitimes Interesse.
3. Achtung der Privatsphäre und der Verhältnismäßigkeit.

 

7. Recht auf digitales Abschalten: Das Recht auf digitales Abschalten ist das Recht der Beschäftigten, außerhalb ihrer Arbeitszeit nicht auf Mitteilungen, E-Mails, Nachrichten oder andere Formen arbeitsbezogener Kontakte zu antworten, um ihre Ruhezeiten, ihren Urlaub und ihr Privatleben zu respektieren.

Interne Richtlinien zur digitalen Abschaltung müssen mindestens die folgenden Elemente enthalten:

1. Spezifische Abschaltzeiten.
2. Maßnahmen, die sicherstellen, dass die elektronische Kommunikation die Ruhezeiten nicht beeinträchtigt.
3. Verfahren für den Umgang mit Notfällen, die die Aufmerksamkeit des Arbeitnehmers außerhalb der Arbeitszeit erfordern können.
4. Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit der digitalen Abschaltung.

 

8. Whistleblowing-Kanal: Ziel ist es, den Beschäftigten einen vertraulichen und sicheren Weg zur Meldung von Unregelmäßigkeiten, rechtswidrigem Verhalten oder Verstößen gegen Vorschriften innerhalb des Unternehmens zur Verfügung zu stellen.

Alle Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten sind verpflichtet, einen internen Beschwerdekanal einzurichten. Öffentliche und private Einrichtungen, die in bestimmten Sektoren tätig sind, z.B. im Bereich der Finanzdienstleistungen oder der Bekämpfung der Geldwäsche, sind unabhängig von der Zahl ihrer Beschäftigten ebenfalls verpflichtet.

Merkmale des Beschwerdekanals:

1. Vertraulichkeit: Schutz der Identität des Beschwerdeführers und der beteiligten Personen.
2. Zugänglichkeit: Der Kanal muss für alle Mitarbeiter und Dritte, die mit der Organisation in Verbindung stehen (Lieferanten, Kunden usw.), zugänglich sein.
3. Sicherheitsvorkehrungen: Ergreifen von Maßnahmen, um unbefugten Zugang zu verhindern und Informationen sicher zu speichern.
4. Mehrkanal-Plattform: Kann digital, telefonisch oder persönlich erfolgen, muss aber auf Wunsch des Beschwerdeführers Anonymität gewährleisten.
5. Ernennung eines Kanalmanagers: Das Unternehmen muss eine unabhängige Person oder Stelle (intern oder extern) benennen, die für die Bearbeitung von Beschwerden zuständig ist.

Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen:

1. Maßnahmen, die dem Beschwerdeführer aufgrund der Beschwerde schaden, sind zu verbieten.
2. Bei Bedarf Unterstützung anbieten, z.B. rechtliche und psychologische Beratung.

Registrierung und Überwachung:

1. Führen eines sicheren und vertraulichen Registers der eingegangenen Beschwerden.
2. Festlegung von Zeitplänen für Folgemaßnahmen und Lösungen.

 

 

II. NEUE ARBEITSRECHTLICHE MASSNAHMEN AB 2025

 

1. Eine Reihe geplanter Maßnahmen zur tatsächlichen und wirksamen Gleichstellung von LGTBI:

Die geplanten Maßnahmen sind für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten verpflichtend und gelten auch für Leiharbeitnehmer während der Erbringung von Dienstleistungen.

Die Unternehmen müssen das besondere Verhandlungsgremium in der Regel spätestens drei Monate nach Inkrafttreten des heute verabschiedeten Königlichen Erlasses einrichten. Die Frist für die Verhandlungen mit den gesetzlichen Arbeitnehmervertretern beträgt sechs Monate, wenn es keinen Tarifvertrag gibt.

Zu den Mindestinhalten gehören:

1. Gleichbehandlungs- und Nichtdiskriminierungsklauseln, die sich ausdrücklich nicht nur auf die sexuelle Ausrichtung und Identität, sondern auch auf den Geschlechtsausdruck oder die sexuellen Merkmale beziehen.
2. Zugang zur Beschäftigung: Schulungen, insbesondere für Personen, die an Auswahlverfahren beteiligt sind, Festlegung klarer Kriterien zur Gewährleistung angemessener Verfahren.
3. Berufliche Einstufung und Beförderung: nach objektiven Kriterien und mit Garantien für eine berufliche Laufbahn unter gleichen Bedingungen.
4. Schulung, Sensibilisierung und Sprache: Die Schulungspläne enthalten spezifische Module zu den Rechten von LGTBI am Arbeitsplatz, mit besonderem Schwerpunkt auf Gleichbehandlung, Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung. Die Schulungen richten sich an das gesamte Personal.
5. Vielfältiges und integratives Umfeld: Die Heterogenität der Belegschaft wird gefördert.
6. Genehmigungen und Sozialleistungen: Die Realität von LGTBI-Familien, Ehepartnern und unverheirateten Partnern wird berücksichtigt und der Zugang zu Genehmigungen, Sozialleistungen und Rechten ohne Diskriminierung gewährleistet. Allen Arbeitnehmern wird garantiert, dass sie in gleicher Weise in den Genuss von Freistellungen kommen, die in Tarifverträgen oder Kollektivvereinbarungen für die Teilnahme an medizinischen Konsultationen oder Gerichtsverfahren vorgesehen sind, wobei Transgender-Personen besonders zu berücksichtigen sind.
7. Verstöße und Sanktionen für Verhaltensweisen, die die sexuelle Freiheit, die sexuelle Orientierung und Identität sowie den Ausdruck der Geschlechtlichkeit von Arbeitnehmern verletzen, werden gegebenenfalls in das tarifvertragliche Disziplinarsystem aufgenommen.

 

2. Transparenz der Vergütung: Unternehmen, die freie Stellen ausschreiben, um Bewerber einzustellen, müssen im Voraus angeben, wie hoch das Gehalt für die Stelle sein wird, unabhängig vom Profil des Bewerbers. Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten die Kriterien mitteilen, nach denen sie Löhne, Lohnhöhe und Lohnentwicklung festlegen.

Spanien muss die europäische Richtlinie zur Lohngleichheit umsetzen, die am 6. Juni 2023 in Kraft getreten ist und bis zum 7. Juni 2026 in spanisches Recht umgesetzt werden muss.

 

3. Solidaritätsbeitrag: Ab Januar 2025 wird ein Solidaritätsbeitrag zur Stärkung des Rentensystems eingeführt. Diese Maßnahme betrifft Löhne und Gehälter, die über der Beitragsbemessungsgrenze liegen.

Dieser Beitrag wird auf der Grundlage des Überschusses des Arbeitseinkommens über die Höchstbeitragsgrundlage berechnet, die im allgemeinen Haushaltsplan für jedes Jahr festgelegt wird:

1. Ein Beitragszuschlag von 0,92 % für Einkommen zwischen der Höchstbeitragsgrundlage und 10 % darüber.
2. Eine Erhöhung des Beitrags um 1 % für Einkommen von 10 % über der Höchstbeitragsgrundlage bis 50 %.
3. Eine Erhöhung des Beitrags um 1,17 % für Einkommen, die 50 % über der Höchstbeitragsgrundlage liegen.

Dieser Prozentsatz wird bis 2045 jährlich um 0,25 Prozentpunkte erhöht.

Der Solidaritätsbeitrag wird im gleichen Verhältnis wie die Sozialversicherungsbeiträge zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern aufgeteilt.

Selbständige sind zunächst von der Zahlung des Solidaritätsbeitrags befreit.

 

4. Arbeitszeitverkürzung: Ab Januar 2025 soll die wöchentliche Höchstarbeitszeit 37,5 Stunden betragen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern.

Die Unternehmen haben sechs Monate Zeit, diese Verkürzung umzusetzen.

 

 

Das Team von Bové Montero steht Ihnen zur Verfügung, um eventuelle Zweifel zu klären und Sie bei der Erfüllung der oben genannten Verpflichtungen zu begleiten.