Wie wir bereits im Mai dieses Jahres veröffentlicht haben, müssen viele Unternehmen seit März 2024 über einen LGTBI-Plan verfügen. Zu diesem Zeitpunkt waren, wie in dem Artikel erwähnt, die geltenden Vorschriften noch nicht vollständig ausgearbeitet.
Am 8. Oktober verabschiedete der Ministerrat auf Vorschlag des Ministeriums für Arbeit und Sozialwirtschaft den Königlichen Erlass 1026/2024, in dem das geplante Maßnahmenpaket zur Gleichstellung und Nichtdiskriminierung von LGTBI in Unternehmen entwickelt wird.
Der verabschiedete königliche Erlass schützt die Rechte von LGTBI-Personen, indem es Artikel 15.1 des Gesetzes 4/2023 vom 28. Februar über die tatsächliche und effektive Gleichstellung von Transgendern und den Schutz der Rechte von LGTBI-Personen weiterentwickelt. Ziel ist der Schutz der Rechte von LGTBI-Personen durch die Beseitigung von Diskriminierungen, die sich gegen die Vielfalt richten, die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung dieser Gruppe am Arbeitsplatz und die Festlegung von Mechanismen, Fristen und der Struktur der geplanten Maßnahmen, die im Rahmen von Tarifverhandlungen vereinbart werden.
Die Auswirkungen des „Trans-Gesetzes“ auf die Unternehmen, sein Geltungsbereich und die Quantifizierung der Arbeitnehmer.
Die Entwicklung dieses Maßnahmenpakets zielt darauf ab, die Diskriminierung von LGTBI-Arbeitnehmern zu verhindern und ihre Rechte und die ihrer Familien im Rahmen von Tarifverhandlungen und im Einvernehmen mit den Arbeitnehmervertretern zu gewährleisten.
Eine der wirksamsten Maßnahmen ist die Verpflichtung für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten, spezifische geplante Maßnahmen zu entwickeln, die in einem LGTBI-Protokoll oder -Plan enthalten sind. Unternehmen mit weniger Beschäftigten können diese Maßnahmen auf freiwilliger Basis aushandeln.
Das Protokoll gilt nicht nur für die Beschäftigten des Unternehmens, sondern auch für Bewerber, Bereitschaftspersonal, Lieferanten, Kunden und Besucher.
Quantifizierung der Beschäftigtenzahl
Berücksichtigt werden alle Beschäftigten des Unternehmens, unabhängig von der Zahl der Arbeitsplätze und der Art des Arbeitsvertrags:
* Unbefristete Arbeitsverträge
* Befristete Arbeitsverträge, die in den letzten sechs Monaten im Unternehmen bestanden haben; für je 100 Arbeitstage oder einen Bruchteil davon wird eine zusätzliche Person gezählt.
* Personen mit Bereitschaftsdienstverträgen
* Personen mit einem Teilzeitvertrag werden als Vollzeitbeschäftigte gezählt.
* Leiharbeitnehmer
Die Berechnung erfolgt jeweils am letzten Tag des Monats Juni und am letzten Tag des Monats Dezember eines jeden Jahres; wenn ein besonderes Verhandlungsgremium eingesetzt wird, erfolgt die Berechnung am Tag der Einsetzung des Gremiums.
Tarifverhandlungen zu den geplanten Maßnahmen
Die Aushandlung der geplanten Maßnahmen erfolgt im Rahmen von Tarifverhandlungen unter Berücksichtigung der folgenden Annahmen:
- Wenn es einen Haustarifvertrag gibt, finden die Verhandlungen im Rahmen dieses Tarifvertrages statt.
- Gibt es keinen Haustarifvertrag und findet ein übergeordneter Tarifvertrag Anwendung, werden die Maßnahmen im Rahmen dieses Tarifvertrages verhandelt.
- Bei Tarifverträgen, die vor dem Inkrafttreten des Königlichen Erlasses unterzeichnet wurden, tritt die Verhandlungskommission zusammen, um ausschließlich über die geplanten Maßnahmen zu verhandeln.
- In nicht tarifgebundenen Unternehmen mit gesetzlicher Arbeitnehmervertretung werden die geplanten Maßnahmen im Rahmen von Betriebsvereinbarungen ausgehandelt.
- In Unternehmen ohne Tarifvertrag und ohne gesetzliche Arbeitnehmervertretung werden die Maßnahmen von einem Verhandlungsausschuss ausgehandelt, der sich aus Vertretern des Unternehmens und der repräsentativsten Gewerkschaften des Unternehmens und des Sektors zusammensetzt. Der Ausschuss besteht aus höchstens 6 Mitgliedern jeder Verhandlungspartei, die auf die Einladung des Unternehmens innerhalb von 10 Arbeitstagen antworten (in besonderen Fällen kann die Frist um weitere 10 Arbeitstage verlängert werden).
Erfolgt keine Antwort, kann das Unternehmen die geplanten Maßnahmen einseitig festlegen.
In Betrieben mit gesetzlicher Arbeitnehmervertretung und in Betrieben ohne gesetzliche Arbeitnehmervertretung besteht das besondere Verhandlungsgremium aus höchstens 13 Mitgliedern der Sozialpartner und der Arbeitgeberseite.
In allen Fällen können die Verhandlungsgremien externe Unterstützung und Beratung von Personen in Anspruch nehmen, die auf die Gleichstellung von LGTBI am Arbeitsplatz spezialisiert sind und mit Rede-, aber ohne Stimmrecht teilnehmen.
Frist und Verfahren zur Verhandlung der geplanten Maßnahmen
- Unternehmen, die im Rahmen von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen verpflichtet sind, über die geplanten Maßnahmen zu verhandeln, müssen die Verhandlungen innerhalb einer Frist von höchstens drei (3) Monaten nach Inkrafttreten des Königlichen Erlasses aufnehmen. Diese Frist endet am 10. Januar 2025.
- Unternehmen ohne Tarifvertrag und ohne gesetzliche Arbeitnehmervertretung führen das Verfahren über Verhandlungsausschüsse durch. Die Frist für die Bildung des Ausschusses und die Aufnahme der Verhandlungen beträgt höchstens sechs (6) Monate ab Inkrafttreten des Königlichen Erlasses. Diese Frist endet also am 10. April 2025.
- Für Unternehmen, die gegenwärtig weniger als 50 Arbeitnehmer beschäftigen, beginnt die Frist von drei (3) Monaten ab dem Zeitpunkt, an dem sie diese Zahl erreichen.
- Wenn innerhalb von 3 Monaten nach Beginn des Verhandlungsverfahrens keine Einigung über die Maßnahmen erzielt wird oder wenn der geltende Kollektivvertrag diese Maßnahmen nicht enthält, wenden die Unternehmen, die zur Verhandlung verpflichtet sind, die in diesem Königlichen Erlass festgelegten Maßnahmen an.
Struktur und Inhalt der geplanten Maßnahmen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen.
1.In Unternehmen, in denen es keinen überbetrieblichen Tarifvertrag gibt, muss der Vertrag mindestens folgende Inhalte haben:
a) Bezeichnung der Verhandlungsparteien.
b) Persönlicher, räumlicher und zeitlicher Geltungsbereich.
c) Verfahren zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten, die bei der Durchführung und Auslegung der vereinbarten Maßnahmen auftreten können.
2.In Unternehmen, für die ein Tarifvertrag gilt, dessen Geltungsbereich über denjenigen des Unternehmens hinausgeht, ist der persönliche, räumliche und zeitliche Geltungsbereich derjenige, der im Tarifvertrag selbst festgelegt ist.
3.In jedem Fall und unbeschadet der Freiheit der Parteien, den Inhalt der vorgesehenen Maßnahmen festzulegen, müssen die Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen mindestens die in diesem Königlichen Erlass vorgesehenen Maßnahmen enthalten.
Die geplanten Maßnahmen müssen mindestens die folgenden Punkte enthalten:
– Klauseln über Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung
– Zugang zur Beschäftigung
– Individuelle Einstufung und Beförderung
– Schulung, Sensibilisierung und Sprache
– Vielfältiges, sicheres und integratives Arbeitsumfeld
– Urlaub und Sozialleistungen
– Disziplinarordnung
Darüber hinaus müssen die geplanten Maßnahmen in jedem Fall ein Protokoll gegen Belästigung und Gewalt gegen LGTBI-Personen enthalten, das präventive Praktiken und Mechanismen zur Aufdeckung und Verfolgung solcher Fälle festlegt.
Diese Verpflichtung kann als erfüllt angesehen werden, wenn das Unternehmen über ein allgemeines Protokoll gegen Belästigung und Gewalt verfügt, das Maßnahmen für LGTBI-Personen enthält oder speziell auf sie ausgeweitet wird.
Die Struktur und der Inhalt des Protokolls müssen mindestens den folgenden Abschnitten entsprechen, die in Anhang II des Königlichen Erlasses entwickelt wurden:
- Erklärung der Grundsätze
- Anwendungsbereich
- Grundsätze und Verfahrensgarantien
- Verfahrensweise
- Beschlussfassung
Umsetzung, Überwachung, Bewertung und Überprüfung der geplanten Maßnahmen.
Der Geltungszeitraum ist der von den Verhandlungsparteien im Tarifvertrag vereinbarte Zeitraum.
Es ist darauf hinzuweisen, dass Fristen für die Überwachung und Bewertung der Einhaltung der vereinbarten geplanten Maßnahmen sowie die Fälle, in denen diese Bewertungen durchgeführt werden, festgelegt werden können.
Die in den verschiedenen Verhandlungsbereichen vereinbarten Maßnahmen müssen in jedem Fall überprüft werden, wenn sich herausstellt, dass sie nicht den gesetzlichen und verordnungsrechtlichen Anforderungen entsprechen oder unzureichend sind, insbesondere wenn dies von der Arbeits- und Sozialversicherungsaufsicht festgestellt wird.
Die vorgesehenen Maßnahmen werden unter den Bedingungen und in den Fällen durchgeführt, die in Artikel 44 des geänderten Gesetzes über das Arbeitnehmerstatut vorgesehen sind.
