Das Trans-Gesetz sieht vor, dass viele Unternehmen ab März 2024 über einen LGTBI-Plan verfügen müssen.
Obwohl die Vorschriften noch nicht vollständig ausgearbeitet sind, ist klar, dass Inklusion und Vielfalt zentrale Aspekte der unternehmerischen Nachhaltigkeit sind. Daher ist es für den Aufbau einer inklusiven Zukunft im Einklang mit der UN-Agenda 2030 von entscheidender Bedeutung, dass bei der Förderung der Vielfalt niemand zurückgelassen wird.
Was ist das?
Ein LGTBI-Plan ist eine Reihe von Strategien, Verfahren und Maßnahmen zur Förderung von Inklusion und Chancengleichheit in einem Unternehmen und zur Verhinderung von Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung, der Geschlechtsidentität oder des Geschlechtsausdrucks.
Diese Pläne sind für bestimmte Unternehmen ab dem 2. März 2024 aufgrund des Gesetzes 4/2023 vom 28. Februar, besser bekannt als Trans-Gesetz, verbindlich. Es handelt sich um eine bahnbrechende Regelung, die darauf abzielt, die tatsächliche und wirksame Gleichstellung von LGTBI-Mitarbeitern zu gewährleisten. Es schafft auch einen rechtlichen Rahmen für Unternehmen und Organisationen, um spezifische Maßnahmen umzusetzen.
Welches Unternehmen ist DAZU verpflichtet?
Ab dem 2. März 2024 müssen Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten über einen LGTBI-Plan und ein Aktionsprotokoll für den Umgang mit Belästigung oder Gewalt gegen LGTBI-Mitarbeiter verfügen.
Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten sind gemäß Artikel 62 des Trans-Gesetzes verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um Diskriminierung und Belästigung von LGTBI-Mitarbeitern zu verhindern und aufzudecken.
Was muss der LGTBI-Plan enthalten?
Dieser Plan muss ein Aktionsprotokoll für den Umgang mit Belästigung oder Gewalt gegen LGTBI-Mitarbeiter enthalten.
Das Protokoll enthält:
- Maßnahmen zur Gewährleistung der tatsächlichen und wirksamen Gleichstellung von LGTBI-Mitarbeitern
- Maßnahmen zur Vorbeugung, Aufdeckung und Reaktion im Falle von Belästigung oder Gewalt gegen sie.
Um den LGTBI-Plan zu erstellen, müssen die darin enthaltenen Maßnahmen im Rahmen von Tarifverhandlungen vereinbart und mit den gesetzlichen Vertretern der Arbeitnehmer abgestimmt werden. Er muss als separates Dokument erstellt werden und sich vom Gleichstellungsplan sowie von anderen Belästigungsprotokollen, die das Unternehmen möglicherweise eingeführt hat, unterscheiden, da es nicht nur Unterschiede in der Gesetzgebung selbst, sondern auch in Bezug auf die betroffenen Mitarbeiter gibt.
Unternehmen, die bereits über einen Gleichstellungsplan verfügen, müssen diesen so anpassen, dass er ausdrücklich die Nichtdiskriminierung der LGTBI-Gemeinschaft beinhaltet.
GIBT ES SANKTIONEN FÜR DEN FALL, DASS EIN SOLCHER PLAN NICHT ERSTELLT WIRD? UND WELCHE SIND DIESE?
Die Nichteinhaltung des Trans-Gesetzes kann für Unternehmen erhebliche Geldbußen und einen Imageschaden nach sich ziehen. Darüber hinaus können Unternehmen, die sich nicht an die Vorschriften halten, wegen Diskriminierung verklagt und strafrechtlich verfolgt werden.
So können beispielsweise bei Fehlen eines LGTBI-Protokolls oder einer LGTBI-Sensibilisierungsschulung Bußgelder zwischen 200 und 150.000 Euro verhängt werden, je nachdem, ob es sich um einen leichten oder sehr schwerwiegenden Verstoß handelt.
Darüber hinaus können auch andere Arten von Maßnahmen verhängt werden, wie z.B. die Ablehnung von Subventionen, die Verweigerung öffentlicher Zuschüsse, das Verbot der Vergabe öffentlicher Aufträge an Behörden oder die Schließung bzw. vorübergehende Einstellung der Geschäftstätigkeit.
Das LGTBI-Protokoll muss uns Instrumente an die Hand geben, mit denen wir angesichts der möglichen Situationen, in die wir geraten können, auf flexible, dynamische und vor allem effiziente Weise bestimmen können, was zu tun ist und wann, von wem und wie es zu tun ist.
