Neuerungen im Arbeitsrecht 2022

Genehmigung der Arbeitsmarktreform 2021

Am 30. Dezember wurde das Königliche Gesetzesdekret 32/2021 vom 28. Dezember über dringende Maßnahmen zur Arbeitsmarktreform, Gewährleistung der Arbeitsplatzstabilität und Umgestaltung des Arbeitsmarktes veröffentlicht. Das Königliche Gesetzesdekret trat zwar am 31. Dezember 2021 in Kraft, die wichtigsten Maßnahmen werden jedoch erst drei Monate nach Veröffentlichung, am 31. März 2022, rechtsverbindlich werden.

Diese wichtigen und viel diskutierten Rechtsvorschriften stützt sich auf vier Grundpfeiler:

1. Vereinfachung der Verträge zur Verringerung des Anteils der befristeten Verträge
2. Modernisierung der Tarifverhandlungen
3. Anpassung von Contracting und Subcontracting in Unternehmen
4. Größere interne Flexibilität angesichts möglicher Wirtschaftskrisen durch einen neuen Gesetzesrahmen für ERTEs (Verfahren zu vorübergehenden Entlassungen)

 

1) Vereinfachung der Verträge zur Verringerung des Anteils der befristeten Verträge

• Ausbildungsverträge werden geändert

Neu ist, dass die Ausbildungs- und Lehrverträge sowie Praktikumsverträge durch den Ausbildungsvertrag zum Erwerb einer dem Ausbildungsniveau entsprechenden Berufspraxis und den alternierenden Ausbildungsvertrag ersetzt werden.

1. 1. Alternierender Ausbildungsvertrag:

• • Die Höchstdauer beträgt 2 Jahre.
  • Das Höchstalter beträgt 30 Jahre.
  • Die effektive Arbeitszeit darf im ersten Jahr 65 % und im zweiten Jahr 85 % der in dem im Unternehmen geltenden Tarifvertrag vorgesehenen Höchstarbeitszeit nicht überschreiten.
  • Das Unternehmen muss einen individuellen Ausbildungsplan mit den Inhalten der Praxisphase erstellen und einen Betreuer zuweisen.
  • Es kann keine Probezeit festgelegt werden.

1. 2. Vertrag zum Erwerb einer dem Ausbildungsniveau entsprechenden Berufspraxis (ersetzt den bisherigen Praktikumsvertrag)

• • Muss nach Abschluss des entsprechenden Studiums innerhalb von 3 Jahren, oder 5 Jahren bei Beschäftigung von Arbeitnehmern mit Behinderung, unterzeichnet werden.
  • Die Vertragsdauer darf nicht weniger als 6 Monate oder mehr als 1 Jahr betragen.
  • Die Probezeit darf einen Monat nicht überschreiten, es sei denn, der Tarifvertrag sieht etwas Anderes vor.

• Unbefristete Werkverträge

Der derzeitige, im Bautarifvertrag geregelte feste Werkvertrag wird abgeschafft.

Eine neue Modalität der unbefristeten Werkverträge wird eingeführt.

Nach Beendigung der Arbeit, an der der Arbeitnehmer beteiligt ist, ist das Unternehmen verpflichtet, einen Vorschlag für eine Anstellung zu unterbreiten, falls notwendig im Anschluss eines Ausbildungsprogramms.

Der Vertrag kann aus folgenden Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, gekündigt werden:

• • Der betroffene Arbeitnehmer lehnt die neue Stelle ab.
  • Die Qualifikationen des betroffenen Arbeitnehmers sind für die neue Arbeit in derselben Provinz nicht geeignet.
  • Fehlende Arbeit in derselben Provinz, in der die Person unter Vertrag steht, die ihrer beruflichen Qualifikation entspricht.

Bei Vertragsbeendigung aus oben genannten Gründen wird eine Entschädigung in Höhe von 7 % der in den Tarifvertragstabellen festgelegten Gehälter gezahlt.

• Strukturelle Zeitverträge

Der Werk- oder Dienstvertrag sowie der befristete Vertrag werden aufgehoben.

Stattdessen wird der Vertrag aufgrund von Produktionsumständen eingeführt und der Interimsvertrag verändert, der fortan Ersatzvertrag genannt wird.

Die Anwendung des Vertrages aufgrund von Produktionsumständen ist auf folgende Fälle beschränkt:

• • Der gelegentliche und unvorhersehbare Anstieg und die Schwankungen, die, auch wenn es sich um die normale Geschäftstätigkeit handelt, ein vorübergehendes Ungleichgewicht zwischen der vorhandenen und der notwendigen Festanstellung verursachen.
    • Höchstdauer von 6 Monaten. Durch Branchentarifvertrag kann die Dauer um bis zu einem Jahr verlängert werden.
    • Wurde der Vertrag für eine kürzere als die gesetzliche Höchstdauer abgeschlossen, so kann er nur einmal verlängert werden.
    • Die Schwankungen verstehen sich einschließlich der Situation, die sich aus der Inanspruchnahme von Urlaub ergibt

Wenn der Grund für die Anwendung des Vertrags die Bewältigung gelegentlicher, aber vorhersehbarer Situationen ist, können Unternehmen auf diese Vertragsart maximal 90 Tage im Kalenderjahr zurückgreifen. Diese 90 Tage dürfen nicht fortlaufend in Anspruch genommen werden.

Befristete Verträge können zur Ersetzung eines Arbeitnehmers mit Anspruch auf eine Arbeitsplatzreservierung durch einen Ersatzvertrag abgeschlossen werden.

• • Diese Vertragsart kann höchstens 15 Tage vor der Abwesenheit des Arbeitnehmers, der Anspruch auf den reservierten Arbeitsplatz hat, abgeschlossen werden.
  • Es kann vereinbart werden, dass die Arbeitszeit des Arbeitnehmers völlig reduziert wird, sollte diese Reduzierung auf gesetzlich festgelegten Gründen beruhen oder durch den geltenden Tarifvertrag geregelt werden.

Für befristete Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von weniger als 30 Tagen wird ein Zuschlag festgelegt, der vom Arbeitgeber bei Vertragsbeendigung. zu zahlen ist (früher galt dies für Verträge mit einer Laufzeit von weniger als 5 Tagen).

Das Inkrafttreten der Veränderungen dieser Verträge erfolgt 3 Monate nach der Veröffentlichung der Verordnung. Für Zeitverträge, die vor dem 31. Dezember unterzeichnet werden, gelten daher bis zum Erreichen ihrer Höchstlaufzeit die vorherigen Regelungen. Für befristete Verträge, die nach dem 31. Dezember abgeschlossen werden, gelten die derzeitigen konventionellen Regelungen, ihre Laufzeit darf jedoch sechs Monate nicht überschreiten.

• Abrufvertrag („fijo discontinuo“)

Die Bedingungen für ihre Anwendung werden konkretisiert, um ihre Verwendung zu fördern und die Anzahl der befristeten Verträge zu verringern.

• • Der Vertrag findet Anwendung bei Saisonarbeit oder Arbeiten im Zusammenhang mit saisonalen Produktionstätigkeiten.
  • Die Anwendung ist bei Handels- oder Verwaltungsunterverträgen möglich, die vorhersehbar sind und zur üblichen Unternehmenstätigkeit gehören. In diesem Fall darf der Zeitraum der Aussetzung oder Untätigkeit drei Monate nicht überschreiten.
  • Zwischen Zeitarbeitsfirmen für die Überlassung von Arbeitnehmern an ein Unternehmen.

 

2) Modernisierung der Tarifverhandlungen

Der Branchentarifvertrag hat in Lohnfragen Vorrang vor dem Arbeitsvertrag mit der Firma. Diese Änderung tritt nach Ablauf des Tarifvertrags in Kraft, spätestens jedoch ein Jahr nach Inkrafttreten des Königlichen Gesetzesdekrets.

Die Endgültigkeit der Tarifverträge wird wiederhergestellt, da sie bis zur Unterzeichnung eines neuen Vertrags unbefristet sind. Ein Jahr nach Beendigung des Tarifvertrags, ohne dass eine neue Vereinbarung getroffen wurde, müssen sich die Parteien einem Schlichtungsverfahren unterziehen. Sollte nach Ablauf des Verhandlungsprozesses keine Einigung erzielt werden, bleibt der alte Tarifvertrag gültig.

 

3) Anpassung von Contracting und Subcontracting in den Unternehmen

Bei der Auslagerung der Tätigkeit durch Contracting oder Subcontracting, gilt der Tarifvertrag für die im Aushilfsunternehmen oder Subunternehmen ausgeübte Tätigkeit, es sei denn, es gibt einen anderen anwendbaren Branchentarifvertrag. Verfügt das Aushilfsunternehmen oder das Subunternehmen über einen eigenen Tarifvertrag, so findet dieser im Sinne der Bestimmungen des Artikels 84 Anwendung.

 

4) Größere interne Flexibilität angesichts möglicher Wirtschaftskrisen durch einen neuen Gesetzesrahmen für ERTEs

• Flexibilisierung von ERTEs ETOP und Höhere Gewalt

Die Beratungsfristen und die Höchstfrist für die Einsetzung des Betriebsrats bei Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern werden verkürzt.

Es besteht die Möglichkeit, dass das Unternehmen dem Betriebsrat jederzeit während der Gültigkeit der Maßnahme zur Arbeitszeitverkürzung oder Aussetzung von Verträgen aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionstechnischen Gründen (ETOP) einen Vorschlag zur Verlängerung der Maßnahme unterbreitet. Die Verlängerung muss in einem Beratungszeitraum von höchstens fünf Tagen erfolgen und der Unternehmensbeschluss der Arbeitsbehörde innerhalb von sieben Tagen mitgeteilt werden.

Der Arbeitszeitverkürzung wird Vorrang vor der Aussetzung von Verträgen eingeräumt.

Die Arbeitszeitverkürzung beträgt zwischen 10 % und 70 % der normalen Arbeitszeit.

Es werden Befreiungen von 20 % der Sozialversicherungsbeiträge eingeführt, die an Ausbildungsprozesse gebunden sind.

Das Unternehmen hat die Möglichkeit, den Arbeitnehmer je nach den veränderten Umständen zu belasten oder zu entlasten, sofern dies gerechtfertigt ist.

Während der Gültigkeit dieser Maßnahmen dürfen keine Überstunden geleistet werden. Auch Neueinstellungen oder Tätigkeitsauslagerungen sind untersagt. Diese Untersagung gilt nicht für den Fall, dass die unter vertraglicher Aussetzung oder Arbeitszeitverkürzung stehenden Arbeitnehmer, die an dem von der Neueinstellung oder Auslagerung betroffenen Arbeitsplatz Dienstleistungen erbringen, aufgrund ihrer Ausbildung, Qualifikation oder anderer objektiver und gerechtfertigter Gründe nicht in der Lage sind, die ihnen übertragenen Aufgaben zu erfüllen.

• Mechanismus RED für Flexibilität und Stabilisierung der Beschäftigung

Es handelt sich hier um ein Instrument zur Aussetzung und Verkürzung der Arbeitszeit aufgrund höherer Gewalt, dessen Anwendung durch den Ministerrat eingeleitet werden muss.

Zwei Modalitäten sind vorgesehen:

a) Konjunkturabhängig, wenn eine makroökonomische Situation vorliegt, die den Einsatz zusätzlicher Flexibilitäts- und Stabilisierungsinstrumente für die Beschäftigung ratsam macht; sie kann nicht länger als ein Jahr eingesetzt werden, und

b) sektorbezogen, wenn in einem bestimmten Wirtschaftszweig dauerhafte Veränderungen eintreten, die eine Umschulung und einen beruflichen Übergang erforderlich machen, mit einer Höchstdauer von einem Jahr, die bis zu zweimal um jeweils sechs Monate verlängert werden kann.

Sobald der Mechanismus aktiviert ist, können die Unternehmen bei den Arbeitsbehörden freiwillig die Reduzierung oder Aussetzung von Arbeitsverträgen beantragen, nachdem eine Beratungsphase eingeleitet wurde.

Die Arbeitnehmer, die unter einen RED-Mechanismus fallen, kommen in den Genuss von Sozialschutzmaßnahmen, wie in der einundvierzigsten Zusatzbestimmung der konsolidierten Fassung des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (TRLGSS) vorgesehen.

Die Arbeitgeber können sich freiwillig von den Sozialversicherungsbeiträgen wegen allgemeiner Arbeitsverhinderung und für gemeinsame Einnahmezwecke befreien lassen. Diese Befreiungen werden bei den sektorbezogenen RED-Mechanismen während ihrer Gültigkeit 40 % betragen. Beim konjunkturabhängigen Mechanismus beträgt die Befreiung 60 % die ersten vier Monate, 30 % die folgenden vier Monate und 20 % die letzten vier Monate.

 

Weire Neuerungen im Arbeitsrecht 2022 

1) Beitragserhöhung:

Die Höchstbeitragsgrundlage beträgt nun 4.139,40 €/Monat (vorher 4.070,10 €).

Zuschlag für Verträge mit einer Laufzeit von weniger als 30 Tagen.

Bei Verträgen mit einer Laufzeit von weniger als 30 Tagen wird ein Beitragszuschlag festgelegt, der den bisherigen Zuschlag für Verträge mit einer Laufzeit von weniger als 5 Tagen ersetzt und der 40 % des Arbeitgeberbeitrags wegen allgemeiner Arbeitsverhinderung betrug. Der Arbeitgeberbeitrag wird nun für jede Arbeitsverhinderung eines Zeitarbeiters um 26,57 € erhöht.

 

2) Neue Unternehmen sind dazu verpflichtet, den Gleichstellungsplan zu registrieren.

Gemäß dem Königlichen Erlass 901/2020 tritt am 07. März 2022 die Pflicht für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten, ihren Gleichstellungsplan im Register für Gleichstellungspläne von Unternehmen zu hinterlegen, in Kraft.