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Die Kernpunkte des neuen Telearbeitsgesetzes in Spanien

Der Ministerrat hat grünes Licht für die erste Verordnung zur Telearbeit in Spanien gegeben. Im Folgenden fassen wir die wichtigsten Aspekte des Königlichen Gesetzesdekrets 28/2020 vom 22. September über die Fernarbeit zusammen.

Zuerst sollte zwischen der Präsenzarbeit und der Fernarbeit, die gewöhnlich als Telearbeit bezeichnet wird, unterschieden werden:

  • Fernarbeit: Das ist die Art der Arbeitsorganisation/Arbeitstätigkeit, die außerhalb der üblichen Räumlichkeiten und Arbeitsstätten des Unternehmens, d.h. in der Wohnung des Mitarbeiters oder an dem von ihm gewählten Ort, während des gesamten Arbeitstages oder eines Teils davon regelmäßig durchgeführt wird.
  • Telearbeit: Das ist eine Unterart der Fernarbeit, die durch den ausschließlichen oder überwiegenden Einsatz von Computer-, Telematik- und Telekommunikationsmitteln und -systemen durchgeführt wird.
  • Präsenzarbeit: Das ist die Arbeit, die am Arbeitsplatz oder an dem vom Unternehmen festgelegten Ort ausgeführt wird.

 

Im Folgenden werden die wichtigsten Aspekte dieser Regelung im Einzelnen aufgeführt.

Geregelt wird die reguläre Fernarbeit, also diejenige, die für mindestens 30% der Arbeitszeit innerhalb eines Referenzzeitraums von 3 Monaten vorgesehen ist, oder der entsprechende proportionale Anteil je nach Dauer des Arbeitsvertrags. Das bedeutet, dass Fernarbeit unterhalb dieses Prozentsatzes unter die normalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen fällt.

Bei Arbeitsverträgen mit Minderjährigen, Praktika oder Ausbildungs- und Lehrverträgen kann nur gearbeitet werden, wenn gewährleistet ist, dass 50% der Arbeitszeit am Arbeitsplatz verbracht wird.

Gleichbehandlung, Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung von Telearbeitnehmern werden etabliert, so dass sie den Arbeitsbedingungen der Präsenzarbeit gleichgestellt sind.

Freiwilligkeit der Fernarbeit sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.

Rückgängigmachung der Fernarbeit sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.

Die Fernarbeitsvereinbarung muss in Schriftform erfolgen und kann in den ursprünglichen Arbeitsvertrag aufgenommen oder zu einem späteren Zeitpunkt getroffen werden, muss jedoch vor Beginn der Fernarbeit formalisiert werden.

Diese schriftliche Vereinbarung muss der gesetzlichen Vertretung der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von höchstens 10 Tagen nach ihrer Formalisierung zugestellt und dem Arbeitsamt ausgehändigt werden. Wenn es keine gesetzliche Vertretung der Arbeitnehmer gibt, muss ebenfalls eine einfache Kopie erstellt und dem Arbeitsamt vorgelegt werden.

Ebenso werden die obligatorischen Mindestinhalte festgelegt, die das Fernarbeitsabkommen enthalten muss und wie folgt zusammengefasst werden können:

  • Bestandsaufnahme der erforderlichen Arbeitsmittel, Ausrüstung und Werkzeuge
  • Arbeitszeiten und Bereitschaftsregelung
  • Prozentsatz und Aufteilung zwischen Präsenzarbeit und Fernarbeit, falls zutreffend
  • Arbeitsplatz des Unternehmens, dem der Mitarbeiter zugeordnet ist
  • Vom Mitarbeiter gewählter Fernarbeitsplatz
  • Ankündigungsfristen für eine eventuelle Rückgängigmachung
  • Unternehmenskontrollmaßnahmen der Arbeitstätigkeit
  • Vorgehen im Falle von technischen Schwierigkeiten, die die normale Ausübung der Fernarbeit verhindern
  • Anweisungen zum Datenschutz, die speziell für die Fernarbeit gelten
  • Anweisungen zur Informationssicherheit bei der Fernarbeit
  • Dauer des Fernarbeitsabkommens

 

Es wird festgelegt, dass das Unternehmen für die Bereitstellung und Wartung “aller Arbeitsmittel, Ausrüstungen und Werkzeuge” verantwortlich ist, die der Arbeitnehmer zur Ausübung seiner Fernarbeit benötigt, wie in der unterzeichneten Vereinbarung definiert.

Das Gesetz legt fest, dass das Unternehmen die Kosten für die Ausübung der Fernarbeit übernehmen bzw. ausgleichen muss und es “nicht dazu führen darf, dass der Arbeitnehmer Kosten für Ausrüstung, Werkzeuge und Arbeitsmittel im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit übernimmt, die im Inventar der schriftlichen Vereinbarung aufgeführt sind”. Im Tarifvertrag werden die Mechanismen zur Bestimmung, Übernahme und Entschädigung dieser Kosten festgelegt.

Fernarbeitnehmer haben Anspruch auf flexible Arbeitszeiten, vorbehaltlich der obligatorischen Bereitschaft sowie Arbeits- und Ruhezeitregelungen.

Im Hinblick auf die Prävention von Risiken am Arbeitsplatz ist die Beurteilung und Planung von Präventionsmaßnahmen auf den Arbeitsbereich beschränkt, und wenn ein Besuch vor Ort erforderlich ist, muss ein entsprechender Bericht vorgelegt und eine Zugangserlaubnis beim Arbeitnehmer eingeholt werden; in Ermangelung einer Erlaubnis muss der Präventionsdienst Informationen vom Arbeitnehmer einholen.

Fernarbeitern wird das Recht auf Privatsphäre und Datenschutz sowie auf digitales Abschalten garantiert.

Fernarbeit, die in Anwendung der aus COVID-19 abgeleiteten Maßnahmen zur Eindämmung des Gesundheitsrisikos durchgeführt wird, ist von der Regelung ausgenommen, und solange diese beibehalten werden, unterliegen sie weiterhin den arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Unternehmen, die sich in dieser vorübergehenden Situation befinden, müssen die Mittel, die Ausrüstung und die Werkzeuge zur Verfügung stellen, auch wenn sie keinen Kostenausgleich leisten müssen, obwohl festgelegt ist, dass Gewerkschaften in Tarifverhandlungen Regeln für den Kostenausgleich festlegen können.

Dieses Königliche Gesetzesdekret (RDL) tritt innerhalb von 20 Tagen nach seiner Veröffentlichung in Kraft. Es ist vorgesehen, dass frühere Tarifverträge und Vereinbarungen über Fernarbeit für die Dauer dieser Vereinbarungen oder für maximal ein Jahr ab Veröffentlichung des RDL, die durch Vereinbarung auf drei Jahre verlängert werden kann, beibehalten werden. Andererseits ist eine Frist von drei Monaten ab Genehmigung der Verordnung vorgesehen, um eine individuelle Vereinbarung zu treffen oder ggf. anzupassen.

 

Sie können sich gerne unter diesem Link für das Webinar anmelden, das am Mittwoch, den 30. September um 10.00 Uhr aud Spanisch stattfindet.