
Autora: Sandra Sariego, Asesora Fiscal
Durante los últimos años el modelo de negocio internacional ha experimentado un cambio radical. Potenciado en gran medida por los avances tecnológicos de los últimos tiempos, cada vez son más las empresas que han implantado mecanismos híbridos de trabajo dentro de su política empresarial, los cuales han permitido una progresiva pero constante deslocalización de sus trabajadores.
Lo anterior, que sin duda es un paso más hacia el futuro, ha supuesto un reto para los Estados y organismos internacionales, los cuales han visto significativamente menoscabada su capacidad tributaria. Por este motivo, no es de extrañar que tantos unos como los otros hayan iniciado trabajos dirigidos a definir conceptos que hasta el momento no existían, para así poder someter a imposición rentas que se puedan derivarse de los mismos.
Dentro de estos trabajos, quizá uno de los más relevantes y difíciles de concretar es el derivado del teletrabajo y cómo el mismo puede afectar tanto a trabajadores como empresas.
Y es que una de las preguntas más recurrentes hasta la fecha es ¿puede el hecho de tener un trabajador teletrabajando desde otro país suponer un riesgo para la empresa? Lo cierto es que sí.
A nivel internacional, el teletrabajo puede incidir fundamentalmente en dos áreas:
- Por un lado, la de los rendimientos de trabajo (artículo 15 Modelo de Convenio OCDE); y
- Por otro lado, la del concepto de establecimiento permanente (artículo 5 Modelo de Convenio OCDE).
Por ello, centrándonos en este Comentario exclusivamente en el segundo de los puntos, esto es, el relativo al riesgo de establecimiento permanente, nos gustaría alertar sobre la importancia de que las empresas internacionales revisen encarecidamente este aspecto, pues si acudimos a lo dispuesto en el artículo 5 MCOCDE y sus Comentarios entendemos que serían varios los supuestos dentro de los cuales el teletrabajo podría tener su encaje y que pondría generar el riesgo de la existencia de establecimiento permanente, ya sea a través de la figura de “agente dependiente” o de “lugar fijo de negocios”.
Contratar a un trabajador en régimen de teletrabajo, el cual realiza su servicio desde otro país, puede suponer que, a juicio de la Administración, la empresa disponga de un lugar fijo de negocio en el país en cuestión, con las consecuentes implicaciones fiscales que de ello se derivarían.
Ahora bien, ¿esta consideración puede darse en todo supuesto?
La regulación internacional (artículo 5 Modelo de Convenio OCDE) no establece requisitos concretos y los Comentarios al Modelo de Convenio son muy flexibles (lugar a disposición de la empresa, actividad “determinante”, intencionalidad empresarial, etc.).
Asimismo, desde el punto de vista de la Administración Tributaria española, aunque existen algunos pronunciamientos al respecto, lo cierto es que los mismo tampoco establecen unos criterios claros sobre qué circunstancias dan lugar a un establecimiento permanente y cuáles no. Todo ello sin perjuicio de que, de un análisis pormenorizado de la situación de cada empresa, dichos pronunciamientos puedan ser utilizados para ir en una dirección u otra.
Por consiguiente, como recomendábamos anteriormente, la posición más prudente por parte de las empresas debe ser la de analizar su caso, pues lo que es claro es que ésta es una realidad que ha venido para quedarse y, como consecuencia, que exista una regulación al respecto es una mera cuestión de tiempo.