teletrabajo

Las claves de la nueva Ley del Teletrabajo

El Consejo de Ministros ha dado luz verde a la primera normativa sobre el teletrabajo en España. A continuación resumimos los aspectos más destacados del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

En primer lugar, conviene hacer la distinción entre trabajo presencial y trabajo a distancia, normalmente conocido como teletrabajo:

  • Trabajo a Distancia: es la forma de organización del trabajo / actividad laboral, que se presta fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa, es decir en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada laboral o parte de ella, con carácter regular.
  • Teletrabajo: es una subespecie del trabajo a distancia, que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • Trabajo Presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

A continuación, detallamos los aspectos más relevantes de esta norma.

Se regula el trabajo a distancia regular, que será aquel que se preste durante un mínimo del 30% de la jornada, en un periodo de referencia de 3 meses, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. Esto supone que el trabajo a distancia por debajo de ese porcentaje cae bajo la regulación laboral ordinaria.

En los contratos de trabajo con menores, de prácticas o por formación y aprendizaje, solo se podrá trabajar si se garantiza que el 50% del horario laboral es presencial.

Se establece la Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación de las personas que desarrollan trabajo a distancia, equiparándolas a las condiciones de las actividades presenciales.

Voluntariedad del trabajo a distancia tanto para la persona trabajadora y para la empleadora.

Reversibilidad en la modalidad de trabajo a distancia tanto para la persona trabajadora, como por parte de la empleadora.

El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito, que podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero que deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

Este acuerdo escrito se deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras en un plazo no superior a 10 días desde su formalización y entregarse a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

Así mismo se establecen los contenidos mínimos obligatorios que deberá recoger el acuerdo de trabajo a distancia, que de manera resumida serán:

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios
  • Horario de trabajo y reglas de disponibilidad
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso
  • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • Medios de control empresarial de la actividad
  • Procedimientos en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia
  • Instrucciones en materia de protección de datos específicamente aplicables en el trabajo a distancia
  • Instrucciones sobre seguridad de la información en el trabajo a distancia
  • Duración del acuerdo de trabajo a distancia

Se estipula que la empresa será la encargada de la dotación y mantenimiento “de todos los medios, equipos y herramientas” que necesita el trabajador para ejercer su actividad a distancia, según se defina en el acuerdo firmado.

La Ley establece que la empresa deberá sufragar o compensar el desarrollo del trabajo a distancia y “no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, según se fijen en el inventario del acuerdo escrito”. Será en el convenio colectivo donde se fijen los mecanismos para determinar, asumir y compensar estos gastos.

Los trabajadores a distancia tendrán derecho al horario flexible, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso.

En lo relativo a la prevención de riesgos laborales, se circunscribe la evaluación y planificación de la actividad preventiva a la zona de trabajo y si se precisa al efecto visita a dicho lugar se requiere informe justificativo y permiso de acceso por parte del empleado; a falta de permiso, el servicio de prevención deberá recabar información del trabajador.

Los trabajadores a distancia se les garantiza el derecho a la intimidad y a la protección de datos al igual que a la desconexión digital.

Se excluye de la norma el trabajo a distancia implementado en aplicación de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, que se seguirán sometiendo a la normativa laboral. Las empresas en esta situación provisional sí deberán proporcionar los medios, equipos y herramientas, aunque no deberán compensar los gastos, aunque se establece que la negociación colectiva puede establecer reglas de compensación de gastos.

Este Real Decreto-ley entra en vigor en el plazo de 20 días desde su publicación. Se prevé que se preserven los convenios y acuerdos colectivos previos sobre trabajo a distancia durante la vigencia de los mismos o como máximo durante un año desde la publicación del RDL, extensible por acuerdo a tres. Por otra parte, se fija un plazo de tres meses desde la aprobación de la norma para llevar a cabo o en su caso adaptar el acuerdo individual.

Si lo deseas, puedes apuntarte al webinar que tendrá lugar el miércoles, 30 de septiembre a las 10.00 en este enlace.